Conforme el mercado europeo está cada vez más integrado es muy común que las empresas europeas tengan intereses en otros países de la Unión, lo que es especialmente cierto en el caso de las relaciones entre Francia y España. Cuando una empresa francesa quiere tener trabajadores en España puede optar por 2 soluciones: o bien desplaza sus propios trabajadores de forma temporal a España (en dicho caso, puede optar por mantener la Seguridad Social francesa), o bien puede contratarlos directamente en España. Respecto a la primera opción, hay que tener en cuenta que es de aplicación el Derecho de Extranjería español si el trabajador es de origen extracomunitario, ya que el Derecho de Extranjería europeo dista mucho de ser uniforme y válido para todos los países miembros de la Unión.

Si la empresa francesa decide contratar directamente a los trabajadores en España, la empresa tiene varias alternativas. Si desea tener un número de trabajadores muy reducido, cuya flexibilidad a la hora de trabajar es muy amplia (jornada, horarios…) y cuya retribución vaya muy ligada a objetivos concretos (por ejemplo, comisiones sobre ventas) la mejor opción es suscribir un contrato de naturaleza mercantil. La Seguridad Social española obliga en dicho caso que el trabajador solicite el alta en Seguridad Social y es dicho trabajador el obligado de cotizar cada mes la cuota correspondiente. Esta opción tiene claras ventajas para ambas partes, ya que el contrato mercantil ofrece mucha flexibilidad a ambas partes, y es obvio que a la empresa en Francia le costará mucho fiscalizar el día a día de la relación laboral al llevarse a cabo el trabajo a una gran distancia.

En cambio, si la empresa desea tener un gran número de trabajadores en España o aunque sean pocos se trata de trabajadores cuya relación laboral quiere controlar de cerca, la mejor opción es abrir una filial en España. Dicha filial tendría personalidad jurídica propia (se aconseja especialmente la llamada “sociedad limitada”), poseería su propio número de Seguridad Social y contrataría directamente a los trabajadores, siendo de aplicación la Seguridad Social española y el Derecho del Trabajo español. Las leyes españolas también permiten que un representante legal con domicilio en España contrate a los trabajadores, pero dicha fórmula en nuestra opinión otorga menos seguridad jurídica que las opciones anteriores y es de uso menos frecuente en la práctica.

En último lugar, también es posible que la empresa contrate directamente al trabajador desde Francia, pero en este caso el contrato de trabajo sería un contrato de trabajo internacional, una tipología de contrato que es mucho más indicada para altos directivos cuya movilidad transnacional sea elevada y que muchas veces conlleva problemas a la hora de determinar qué Derecho es el aplicable o qué Tribunales conocerán de las controversias que pudieran surgir.

En todo caso, es muy aconsejable antes de tomar una decisión empresarial como las descritas consultar con un abogado español o con un despacho de abogados francés con conocimientos de Derecho español.

Albert Toledo Oms
Abogado Dpto. Jurídico Laboral
AGM Abogados – Barcelona

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