Iuliana Dendiu
Abogada Área Derecho del Trabajo
AGM Abogados – Barcelona

El pasado 14 de septiembre 2016 el TJCE ha dictado una sentencia que ha abierto el debate nacional en torno a la consecuencia indemnizatoria por la extinción de contratos de duración determinada. ¿Ha de ser la misma que en el caso de extinción de contratos de duración indefinida por causas objetivas? ¿Se han de equiparar todos los contratos de duración determinada en lo que concierne al importe de indemnización por finalización del mismo?

El TJCE hace referencia en su sentencia al caso de una trabajadora que prestó servicios durante 9 años como Secretaria para el Ministerio de Defensa, mediante varios contratos de interinidad, y cuya relación se extinguió con la reincorporación de la titular de la plaza.

Impugnada en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Madrid que desestimaba su pretensión, la trabajadora plantea que su contratación se ha producido en fraude de ley y consecuentemente ha de tener consideración de fija y el derecho a ser indemnizada como tal por la extinción de su contrato.

  • ¿Qué establece la normativa actual?

Según la normativa española aplicable al caso (art. 49.1c ET), a la finalización del contrato de interinidad el trabajador no tiene derecho a indemnización alguna, a diferencia de la finalización del resto de los contratos de duración determinada (salvo los contratos formativos), para los cuales el Estatuto de los Trabajadores establece una indemnización de 8 a 12 días/año de prestación de servicios, según la fecha de formalización del contrato de trabajo.

Por su parte, el art. 15.5 ET califica de fijas las contrataciones de duración determinada cuya duración sea superior a 24 meses en un periodo de 30 meses (mediante 2 o más contratos temporales), precepto legal que excluye nuevamente a los contratos de interinidad, cuya prórroga no los convierte en indefinidos.

Asimismo, el art. 53.1.b ET, al analizar la forma y efectos de la extinción por causas objetivas, establece a favor de los trabajadores una indemnización de 20 días/año de servicio.

  • ¿En qué basa su análisis el TJCE?

La clave normativa principal de la sentencia es la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada celebrado el 18 de marzo 1999 que figura en el anexo de la Directiva 1999/70CE del Consejo y que bajo el principio de no discriminación establece que “por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”.

Por lo tanto, el Tribunal aplica el principio de no discriminación para recordar que, en su virtud no han de tratarse de manera diferente situaciones comparables y tampoco de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado.

  • Sobre tal base, ¿son idénticas o diferentes las prestaciones de servicios realizadas mediante las contrataciones fijas y las de duración determinada? Y, si son iguales, al darse un trato indemnizatorio diferente, ¿esa diferencia está objetivamente justificada?

Pasando a analizar las cuestiones que se someten a su consideración, el Tribunal, dando contestación a la primera de las cuestiones prejudiciales planteadas, considera que dentro del concepto de condiciones de trabajo al que se refiere la cláusula 4 del Acuerdo marco ha de entenderse integrada la indemnización que el empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada.

Analizando la normativa española es evidente, y así lo entiende la sentencia dictada, que existe una diferencia de trato- en lo que a indemnización concierne- entre los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabajadores fijos ya que, a diferencia de los últimos, los contratados mediante contrato de interinidad no tienen derecho a indemnización a la finalización de su contrato, y ello con independencia de la duración de los servicios.

Establecida esta diferencia, el TJCE se plantea si tal trato diferenciado es discriminatorio de acuerdo con la cláusula 4 del Acuerdo marco, siendo la respuesta positiva, exceptuándose, eso sí, los supuestos en los que las funciones desempeñadas por un trabajador con contrato de interinidad (como la recurrente en el caso analizado) no correspondieran a las de trabajadores fijos, en la medida en que estaríamos hablando de situaciones diferentes; dicho de otro modo, no se vulneraría el principio de no discriminación si las funciones del trabajador interino no se correspondieran a los de trabajadores vinculados mediante una relación indefinida, ya que estaríamos hablando de situaciones diferentes que permitirían ese trato diferenciado.

Si bien el análisis de la relación concreta le correspondía al tribunal remitente de las cuestiones de prejudicialidad, el TJCE entra a valorar la prestación concreta de servicios de la Sra. de Diego y los requisitos de acceso al puesto de trabajo en cuestión, para determinar que su situación de prestación de servicios es comparable a la de un trabajador fijo, resultando en consecuencia una diferencia de trato en cuanto a la indemnización a abonar en caso de extinción de la relación.

Paso seguido, se procede a analizar el tercer elemento de la cláusula 4 del Acuerdo marco para apreciar la existencia de trato discriminatorio, eso es la existencia de una justificación objetiva de tal diferenciación indemnizatoria, considerando la sentencia que el concepto de causas objetivas, en el sentido del precepto comunitario analizado, no permite justificar una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos por el hecho de que aquella esté prevista por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo; y tampoco el recurso a la mera naturaleza temporal de la relación de servicios del personal de la Administración pública puede constituir esa razón objetiva requerida por la norma.

De este modo, concluye la sentencia que el mero hecho de que el trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la indemnización por la extinción de su relación; en consecuencia, la normativa española analizada vulnera el derecho de la UE al denegar al trabajador con un contrato de interinidad cualquier indemnización a la finalización del mismo, mientras permite tal indemnización a los trabajadores fijos comparable.

  • ¿Significa ello que al finalizar el contrato de interinidad los trabajadores han de percibir una indemnización de 20 días/año de servicio, lo mismo que las extinciones por causas objetivas?

A nuestro juicio, la sentencia no determina tal aplicación directa y tampoco que la indemnización tenga que ser de 20 días/año. Tan sólo se limita a declarar contraria a la legislación de la UE la denegación de cualquier indemnización en los contratos de interinidad. Eso sí, deja la puerta abierta a que los tribunales analicen si la prestación de servicios mediante el contrato de interinidad se realiza en fraude de ley, siendo la prestación de servicios equiparable a la realizada por personal fijo, debiéndose aplicar, de forma indirecta, las consecuencias indemnizatorias previstas en el Estatuto de los Trabajadores.

  • ¿Ha de ser igual la indemnización para todos los contratos de duración determinada?

El tribunal tampoco se pronuncia sobre ello y no entra a valorar si las posibles diferencias de trato entre el personal con contrato de duración determinada también serían contrarias a la legislación de la UE.

En conclusión, a nuestro juicio, el fallo del TJCE es ambiguo y no establece una indemnización de 20 días/año de prestación de servicios por la extinción de los contratos de interinidad y tampoco determina de forma clara con que contrato ha de equiparar el legislador dicho contrato, si con el resto de temporales o con el fijo.

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