Foto web monitorio_0

“Con respecto a la aplicación del convenio colectivo en el tiempo con el propósito declarado en su exposición de motivos: “procurar una adaptación del contenido de la negociación colectiva a los cambiantes escenarios económicos y organizativos””

Ángel González Martínez
Responsable Área Derecho del Trabajo
AGM Abogados – Barcelona

En julio de 2013 desde el Departamento de Derecho del Trabajo de AGM Abogados confeccionamos un artículo relacionado con la ultraactividad de los convenios colectivos y las consecuencias prácticas que se derivarían a partir del 8 de julio de 2013, fecha límite para aquellos convenios denunciados y que se encontraban en fase de negociación en aras de alcanzar un acuerdo entre las partes. El mencionado artículo tuvo una importante difusión en los medios especializados en la publicación de artículos jurídicos.

Dos eran las posturas y las interpretaciones que se suscitaron, teniendo en cuenta que la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, introducía cambios respecto a la aplicación del convenio colectivo en el tiempo con el propósito declarado en su exposición de motivos “de procurar una adaptación del contenido de la negociación colectiva a los cambiantes escenarios económicos y organizativos”. Las modificaciones introducidas en esta materia perseguían una doble finalidad:

  1. Por un lado, incentivar que la renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia sin necesidad de denuncia del conjunto del convenio, como situación que resulta a veces conflictiva y que no facilita un proceso de renegociación sosegado y equilibrado.
  2. Por otro, y para cuando esto no resulte posible, evitar una petrificación de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se demore en exceso el acuerdo renegociador mediante una limitación temporal de la ultraactividad del convenio a un año.

En el sentido apuntado, el art. 86 del Estatuto de los Trabajadores regulador de la vigencia de los convenios colectivos, también se vio afectado en sus números 1 y 3.

A ) En el nº 1 se constata que “corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio”, y que “durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación previstos en los arts. 87 y 88 de esta Ley podrán negociar su revisión”.

B) En el nº 3, párrafo 4º) se limita el plazo de ultra actividad: “Transcurrido 1 año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.

En primer lugar, cabía preguntarse cómo interpretar la limitación a un año del plazo de ultra actividad para los convenios a que se refiere la disposición transitoria 4ª de la Ley 3/2012, esto es, si era aplicable de forma imperativa en todos los casos o si cedía en los supuestos en que se haya pactado en el propio convenio o en el transcurso de las negociaciones un plazo de ultra actividad indefinido o temporal mayor. Ante la ausencia de claridad en la norma la respuesta pasaba por un doble posicionamiento doctrinal.

  1. Para unos, la aplicación de esta previsión era imperativa y de aplicación preferente dada la superioridad jerárquica de la ley sobre el convenio colectivo en el sistema de fuentes, aplicándose el término de 1 año desde la denuncia y las consecuencias derivadas de una ausencia de acuerdo/laudo previstas en el Estatuto de los Trabajadores con independencia de que exista un pacto de ultra actividad indefinida o temporal hasta su sustitución por un nuevo acuerdo para la misma unidad de negociación. Otorgar una solución al problema de la ultra actividad indefinida poniendo en manos de los negociadores la posibilidad de reproducir la situación de partida es un argumento más de esta tesis.
  2. Para otros, sólo operarán las previsiones legales cuando no exista pacto en otro sentido o cuando se haya efectuado una remisión al texto legal, de modo que prima lo acordado colectivamente (pacto de ultra actividad indefinido o temporal) y se desactiva la limitación prevista, también para los convenios denunciados con anterioridad a la reforma que no se verían afectados por la llegada inminente del 8 de julio de 2013.

La interpretación y la postura defendida desde el departamento de derecho del trabajo de AGM Abogados, se inclinaba por la segunda opción, es decir que con independencia de la fecha del 8 de julio de 2013, si había acuerdo, las partes podían seguir negociando un convenio propio de empresa, sin que el plazo de un año desde la denuncia del texto anterior conllevase la pérdida de eficacia de las negociaciones en beneficio del convenio de ámbito superior. Esta interpretación se corroboraba y confirmaba con la Sentencia de la Audiencia Nacional de 23 de julio de 2013, de cuyo fallo se desprende idéntica interpretación que la realizada desde el departamento de derecho de trabajo de AGM Abogados.

No obstante lo anterior y habiendo transcurrido algo más de un año desde el 8 de julio de 2013, esta materia ha seguido siendo objeto de pronunciamiento por parte de las salas de Lo Social de los tribunales de toda la España, de los Tribunales Superiores de Justicia así como de la sala de Lo Social de la Audiencia Nacional. En este sentido hay que tener en cuenta varios aspectos prácticos y de vital importancia, sobre todo a raíz del pronunciamiento del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en Sentencia de 25 de marzo de 2014. En el caso enjuiciado, destacan los siguientes aspectos relevantes:

  • La empresa demandada, en fecha 8 de julio de 2013 remite al comité de empresa comunicado en el que indica que una vez finalizada la vigencia definitiva del Convenio Provincial en fecha 7 de julio de 2013 el nuevo marco de aplicación será el Estatuto de los Trabajadores.
  • No obstante lo anterior la empresa decide seguir manteniendo la mayoría ( aunque no todas) de las condiciones laborales que venían disfrutando los trabajadores en base al pacto interno entre empresa y comité (pacto extraestatutario).
  • No obstante lo anterior, no queda acreditado que el convenio sectorial perdiese su vigencia y que por lo tanto entre en juego las previsiones de pérdida de vigencia previsto en el art. 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, pues se exige la previa denuncia del convenio y en el caso enjuiciado ninguna de las partes había procedido a denunciar el convenio, formalidad preceptiva, necesaria e ineludible para la expiración definitiva de un convenio colectivo por transcurso del período legal de ultra-actividad al no existir en el convenio sectorial aplicable, una cláusula de denuncia automática en virtud de la cual la vigencia se extinga sin necesidad de que las partes efectúen un acto expreso de denuncia.
  • No habiendo perdido vigencia el convenio colectivo provincial, habida cuenta de lo expuesto anteriormente, la decisión empresarial de desvincularse del mismo no entraña una modificación sustancial de las condiciones de trabajo sometida al art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, sino la inaplicación unilateral por parte del empresario de las condiciones establecidas en un convenio colectivo estatutario, sujeta al art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores y al haber seguido la empresa lo previsto en el mencionado precepto, la decisión empresarial deviene nula de pleno derecho.
  • En lo que respecta a las condiciones establecidas en el acuerdo extraestatutario, la decisión de la demandada de aplicar a partir del 8 de julio de 2013, determinadas condiciones del mismo y dejar de aplicar otras al amparo de una disposición transitoria que es de aplicación exclusivamente para los convenios colectivos estatutarios y por lo tanto no alcanzando a los pactos extraestatutarios, implica una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, que debe ser calificada de nula al no haberse respetado las formalidades del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.
2015 AGM Abogados | Creado por Metro Design | B&MS Group

Utilizamos cookies propias y de terceros para mejorar nuestros servicios mediante el análisis de sus hábitos de navegación. Puede cambiar la configuración u obtener más información aquí. Clicando cualquier enlace de esta página entendemos que consiente su uso. Quiero saber más.

ACEPTAR
Aviso de cookies
X