La reforma ha sido llevada como suele ser habitual por real decreto–ley, concretamente a través del Real Decreto–Ley 10/2010, de 16 de junio de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo. Como también suele ser habitual en estos casos, en el Boletín Oficial del Estado de 18 de junio del 2010, se publicó la correspondiente Corrección de errores.

Dicha norma vuelve a requerir un nuevo esfuerzo de estudio de los iuslaboralistas, que de un plumazo han vuelto a ver mutar el Estatuto de los trabajadores, la Ley de Procedimiento Laboral, la Ley General de la Seguridad Social, etc.


Una relativamente extensa Exposición de motivos intenta explicitar los elementos que han contribuido a tomar la relevante decisión de modificar parte del régimen jurídico del mercado de trabajo mediante un real decreto–ley. De este modo, la drástica medida, que no ha contado con el soporte de los agentes sociales (la séptima huelga general de la democracia ha tenido lugar hace escasos días), es justificada por la grave situación de crisis en la que está inmersa España, que ha conllevado a alcanzar altas cotas de desempleo y una fuerte caída de la producción en no pocos sectores económicos.

Ante el fracaso de las negociaciones entre el Gobierno, la patronal y los sindicatos mayoritarios, el Gobierno ha optado por cumplir su ultimátum y actuar de forma inmediata mediante real decreto–ley, cuyas medidas introducidas por dicha norma se enmarcan en el contexto de la denominada Estrategia de economía sostenible, presentada por José Luís Rodríguez Zapatero el 2 de diciembre en el Congreso de los Diputados. Unas medidas que se afirma se dirigen a “corregir la dualidad de nuestro mercado de trabajo promoviendo la estabilidad en el empleo y a incrementar la flexibilidad interna de las empresas, como aspectos más destacables”.

Por las opiniones vertidas por la patronal y los sindicatos estos días, no parece que los agentes sociales estén convencidos ni de la profundidad de la flexibilidad que supuestamente va a conseguir la norma, en el caso de los empresarios; ni de su bondad con relación al fortalecimiento de la estabilidad en el empleo y la reducción de la temporalidad de las relaciones laborales, en el caso de los sindicatos.

Desde un punto de vista de la estructura de la norma, ésta contiene cuatro capítulos, tres disposiciones adicionales, diez disposiciones transitorias, una disposición derogatoria y ocho disposiciones finales.

Los capítulos tienen los siguientes títulos:

• Capítulo I: Medidas para reducir la dualidad y la temporalidad del mercado de trabajo.
• Capítulo II: Medidas para favorecer la flexibilidad interna negociada en las empresas y para fomentar el uso de la reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal de empleo.
• Capítulo III: Medidas para favorecer el empleo de los jóvenes y de las personas desempleadas.
• Capítulo IV: Medidas para la mejora de la intermediación laboral y sobre la actuación de las empresas de trabajo temporal.

Sin ánimo de exhaustividad, se examinarán aquí las novedades más trascendentales aportadas por una norma que obviamente será objeto de profundos estudios en los próximos meses. Y comenzando precisamente por el final, es necesario indicar que la norma entró en vigor al día siguiente de su publicación, por lo que rige desde el 18 de junio.

Como toda regla parece tener siempre una excepción, sobre todo cuando de técnica legislativa se trata, en la Disposición Final Octava aclara que las disposiciones sobre agencias de colocación entrarán en vigor cuando el Gobierno lleve a cabo su desarrollo reglamentario.

Contratación temporal

Se establece al contrato de obra o servicio determinado un tope temporal máximo.

Esta modalidad de contrato temporal no podrá tener una duración superior a tres años, “ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo”. Si transcurrieran dichos plazos, “los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa”. A partir de ahora, si esto ocurriera, el empresario deberá facilitar al trabajador, en un plazo de diez días, “un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa”.

Lo mismo ocurre en el caso de encadenamiento de contratos temporales, que sigue limitado a un máximo de treinta meses. Recuérdese que en dicho período, el trabajador no podrá estar contratado temporalmente durante un plazo superior a veinticuatro meses. Aparte del citado justificante, es novedad el hecho de preverse la prestación de servicios temporal en el contexto de un grupo de empresas o los fenómenos habituales de sucesión y subrogación empresariales.

Ambas reformas son de aplicación no sólo a las empresas privadas, sino también a las administraciones públicas y sus organismos autónomos, “sin perjuicio de la aplicación de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público, por lo que no será obstáculo para la obligación de proceder a la cobertura de los puestos de trabajo de que se trate a través de los procedimientos ordinarios”.

Desde un punto de vista más general, ha aumentado de ocho a doce días de salario por cada año de servicio el monto de la indemnización a la que tiene derecho el trabajador cuando finaliza el contrato temporal. Y para que nadie se rasgue las vestiduras, respecto a una indemnización que en muchas ocasiones no se abona por desconocimiento o por lo antieconómico de su reclamación, se establece un enésimo sistema de aplicación transitoria de tal medida que se extiende hasta un lustro después de la entrada en vigor de la norma.

De esta forma, la actual indemnización de ocho días de salario se mantiene para los contratos que se celebren hasta el 31 de diciembre del 2011. Cada año aumenta un día de salario para el cálculo de la indemnización. Siguiendo tal sistema progresivo, los doce días de salario no se alcanzan hasta los contratos que se celebren a partir del 1 de enero del 2015.

Extinción del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Los umbrales numéricos del despido colectivo quedan incólumes. A renglón seguido, el legislador opta por definir las diferentes causas que pueden motivar el despido, definiciones que son influencia directa de la pacífica doctrina jurisprudencial vertida por la Sala IV del Tribunal Supremo:

Causas económicas: Concurren cuando “de los resultados de la empresa se desprende una situación económica negativa”. Y se aclara a continuación: “la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva”.
Causas técnicas: Concurren cuando “se producen cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción”.
Causas organizativas: Concurren cuando “se producen cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal”.
Causas productivas: Concurren cuando “se producen cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”.

Para que el despido colectivo sea jurídicamente viable, la norma requiere que la empresa acredite alguna de las siguientes causas (por lo tanto, se sigue admitiendo una combinación de dichas causas) y se justifique que de las mismas “se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a mejorar la situación de la empresa o a prevenir una evolución negativa de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda”.

Es de destacar el conformismo de la norma con que la razonabilidad de la medida extintiva se pueda deducir, no de forma clara o medianamente clara, sino “mínimamente” con relación no sólo a mejorar la situación de la empresa, sino también a modo de precaución frente una hipotética evolución negativa.

Así pues, el legislador pretende, mediante estas medidas, reforzar el núcleo duro del despido, cuál es su elemento causal. Si lo conseguirá o no, se verá con la aplicación de la norma. Desde un punto de vista netamente teórico, la reforma es ambivalente. La cristalización en el precepto de la doctrina jurisprudencial emanada en cuanto a las definiciones de las diferentes causas es claro que contribuye a reforzar la citada causalidad del despido, pues sus contornos quedan así delimitados y aumenta la seguridad jurídica anudada a la previsibilidad sobre la procedencia, improcedencia y nulidad de la extinción llevada a cabo.

Por contra, el legislador diluye en parte la causalidad del despido mediante la introducción de criterios que dejan un amplio margen de interpretación y, por lo tanto, de discrecionalidad de los diferentes operadores jurídicos. Por ejemplo, adviértase el potencial hermenéutico que conlleva un supuesto de hecho como es la prevención de la evolución negativa de la empresa que justifique la extinción del contrato. Si por un lado se gana seguridad jurídica cuando se define en qué consisten las causas económicas, se vuelve a perder previsibilidad cuando se debe justificar que la medida es necesaria para evitar una hipotética evolución (que no situación) negativa de la empresa.

La resolución administrativa del Expediente de Regulación de Empleo también ha sido objeto de las ansias reguladoras del legislador. Naturalmente, no ha sufrido cambio alguno la necesidad de que dicha resolución sea motivada y congruente con la solicitud administrativa de la empresa, como mandan los cánones más elementales del derecho administrativo. La distinción reside en determinar cuándo es procedente la autorización extintiva.

Antes de la actual reforma, la autorización procedía “cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que las medidas propuestas por la empresa son necesarias” de acuerdo con las finalidades descritas al principio de la norma reguladora del despido colectivo.

Por ejemplo, en el caso de causas económicas, la autorización era procedente cuando la extinción contribuía a superar una situación económica negativa de la empresa. Con la reforma, de forma congruente con los cambios introducidos, la autorización extintiva procede cuando “concurre la causa alegada por el empresario y la razonabilidad de la medida” según lo ya comentado anteriormente.

En concordancia con dicha regulación, se ha modificado, más bien recortado, el contenido del art. 52.c) del Estatuto de los trabajadores (ET), que, como es comúnmente conocido, regula la extinción individual del contrato por las causas anteriormente enumeradas. De esta forma, el contenido del precepto se simplifica en gran medida y se limita a indicar que las causas que permiten extinguir el contrato son las del despido colectivo, siempre y cuando no se sobrepase el umbral numérico allí establecido. A continuación se remata el precepto con la especial protección de los representantes de los trabajadores, que mantiene la prioridad de permanencia.

Albert Toledo Oms
Abogado
AGM Abogados

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