Derecho Laboral description Artículo
Compártelo
La Audiencia Nacional, en sentencia de fecha 10 de diciembre de 2019, ha resuelto sobre las posibilidades (en relación con el registro y cómputo de la jornada) de que por parte de las empresas se descuenten los tiempos de ausencia al trabajo para fumar, tomar café o ir a desayunar.
Los comentarios a esta sentencia han tenido una amplia difusión en los medios de comunicación.
La sentencia efectivamente trata sobre esos aspectos, pero también resuelve previamente otras cuestiones planteadas en el conflicto como son: la pretensión de nulidad de la decisión empresarial relativa a la implantación del criterio de que todo el personal (oficina y comercial) que realice un viaje y no se regrese a la oficina en el mismo día se contabilice como trabajo efectivo 7,45 horas en total.
También se pretendía que se declarara la nulidad de la medida consistente en que las horas extraordinarias se supeditaran a la autorización previa por parte de responsables de la empresa.
La sentencia considera que todas y cada una de las pretensiones deben ser rechazadas por cuanto que o bien no se ha acreditado la existencia de una condición de trabajo previa que se vea alterada por la decisión respecto al registro de jornada, o bien se parte de premisas fácticas erróneas.
El aspecto que ha sido más destacado es el que hace referencia a la solicitud de que sea declarada la nulidad del nuevo cómputo de fichajes de la incidencia sobre ausencia para fumar, tomar café, desayunar, que hasta ahora se integraban como tiempo de trabajo dentro de la jornada ya que ni se fichaba ni se descontaba.
Para que hubiera podido prosperar esta pretensión –señala la sentencia- se debería haber acreditado la existencia de una condición más beneficiosa en virtud de la cual las ausencias del trabajador para fumar, tomar café o desayunar, hubieran sido consideradas por el empleador con anterioridad, como tiempo de trabajo efectivo (criterios de la STS de 2-10-2019 , según se recordaba en las STS de 5 junio y 19 diciembre 2012) siendo decisivo que concurra una voluntad de la empresa de incorporar la condición al nexo contractual, sin que baste con la mera repetición en el tiempo, puesto que lo decisivo es que no se trate de una mera liberalidad o tolerancia del empresario, sino de aquella voluntad de atribuir un derecho al trabajador.
En el presente caso -señala la sentencia- lo que ha quedado probado es que, si bien en centro de trabajo de las oficinas existía un control de acceso mediante tornos, únicamente se utilizaba a efectos de seguridad y prevención de riesgos del edificio, no de control de jornada, y se venía tolerando, por una política de confianza empresarial, en virtud la cual cada trabajador es responsable de desarrollar la jornada comprometida pudiendo salir los trabajadores de las instalaciones para fumar o para tomar café, sin que quepa deducir de tal circunstancia, que la empresa reputase dichas interrupciones de la prestación de servicios como de trabajo efectivo, entre otras cosas, porque no existía un efectivo control y seguimiento de la jornada desarrollada por cada trabajador.
A pesar de lo que pudiera entenderse consecuencia de algunas informaciones la sentencia tal y como queda reflejado no resuelve tanto si los tiempos dedicados a fumar, tomar café o desayunar son computables a efectos del registro de la jornada como a la corrección del sistema o del procedimiento empleado por la empresa para articular el registro y cómputo de la jornada. En este sentido es interesante resaltar que la sentencia de la AN dedica un amplio espacio a en sus fundamentos de derecho a aspectos relacionados con el cumplimiento de la obligación del registro de jornada, a los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo y a los casos de fraude de ley, dados que todos estos elementos aparecen relacionados en el caso presente.
El cuanto al registro de jornada la sentencia recoge el contenido del art. 10 del RD Ley de 8 de marzo aptad. dos que añadió un nuevo apartado al art, 34 del Estatuto de los Trabajadores señalando la obligación de la empresa de garantizar el registro diario de jornada, organizándolo y documentándolo mediante negociación colectiva, acuerdo de empresa o, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa. También recoge la sentencia la Exposición de motivos del referido RD Ley donde se justifica dicha innovación normativa. Destaca que en la STJUE de 14-5-2019, ya se hace referencia a la posibilidad de que el empleador de forma unilateral implemente como medida de vigilancia y control un sistema de registro de jornada para verificar que la incorporación y el abandono del puesto de trabajo por parte del empleado.
En definitiva y con relación al registro de jornada se concreta que su adopción debe realizarse, mediante convenio colectivo estatutario, por acuerdo de empresa, o por decisión unilateral del empleador previa consulta con los representantes legales de los trabajadores
El registro de jornada se configura como una obligación de carácter documental, para garantizar el cumplimiento de elementos fundamentales del contrato de trabajo (obligaciones empresariales en materia de salario y cotización y de ordenación del tiempo de trabajo, en garantía de la seguridad y salud de los trabajadores) y para el trabajador servirá para garantizar el cumplimiento de su prestación laboral, máxime en el supuesto en que el salario base se fije por unidad de tiempo.
Lo más importante que cabe resaltar es que el juzgador ha tenido muy en cuenta no tanto el contenido de la decisión empresarial sino el procedimiento que ha utilizado para comunicar su decisión a la plantilla en relación con el registro y cómputo de la jornada. En el caso presente la empresa convocó al Comité de empresa a una reunión a fin de tratar sistema de fichaje. La reunión se celebró ese mismo día, remitiendo la empresa nuevo correo al Presidente del Comité con un borrador sobre el sistema de fichaje para discutirlo en reunión a celebrar posteriormente.
La empresa y el Comité, han debatido sobre el tema hasta en tres reuniones. Finalmente la empresa remite correo electrónico a la plantilla comunicando su decisional respecto. Se trata en definitiva del cumplimiento de la obligación empresarial del registro de la jornada mediante un proceso de negociación, participación o consulta con los representantes de los trabajadores, siguiendo en definitiva el espíritu inspirador de la ya lejana reforma del Estatuto de 1994.
La sentencia no es firme y puede ser recurrida en casación ante el Tribunal Supremo.
Si tienes dudas o quieres más información, contacta con nosotros.
Compártelo