Del TikTok laboral al despido

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AGM Abogados

En septiembre de 2016 nació una de las aplicaciones de vídeos en móviles y formato corto más utilizadas actualmente, hecho que ha supuesto que se empiecen a dictar sentencias sobre despidos los cuales están siendo declarados, en algunos casos, procedentes.

Nos estamos refiriendo a la popular aplicación TikTok, que tiene origen en China y con muchísimo éxito en España. Esta red social mayoritariamente se utiliza para crear y compartir vídeos cortos con clips musicales, aunque también permite grabar, editar y compartir vídeos de un minuto, con música de fondo o filtros dependiendo del gusto del usuario. Ello ha generado una novedad en los despidos, puesto que los trabajadores, de manera inocente o no, o amparándose en una pseudo libertad de expresión, se han lanzado a ser TikTokers laborales, obligando a la justicia social a tomar cartas en el asunto, y pronunciarse al respecto.

Como es sabido, y en un mundo hiperconectado, los usuarios de esta red social, además de utilizarla para editar esos videos graciosos, también la han utilizado para revelar diversas aficiones algunas veces intolerables para terceros y que les han perjudicado en sus relaciones laborales, como hemos indicado.

Los tribunales han tenido la ocasión de dictar ya varias sentencias que, dentro del ámbito laboral, destacamos hasta cuatro y de las que se han hecho eco los medios de comunicación, valorando así se si lo publicado en TikTok puede ser o no sancionado con un despido.

La primera sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en fecha 15/12/21, se basa en una trabajadora a la que se despidió cuando la empresa tuvo conocimiento de que ésta, junto con otra compañera de trabajo, y durante su jornada laboral, en su lugar de trabajo y ataviada con el uniforme de trabajo, publicaron en la red social vídeos en los que la trabajadora despedida decía: “Atención, si alguien quiere opinar sobre mi vida que levante el dedo y se lo meta por el culo”. En otro de sus vídeos de TikTok, cantaba una canción en el que decía: “cállate ya, que me tienes, que me tienes hasta los huevos«. En otro de los vídeos se la puede ver bailando con unos pepinos y tomates en la boca y desfilando en otro, simulando un desfile de modas y vestida con un simple albornoz y el uniforme de la empresa.

En primera instancia el mismo Juzgador ya señala en sus fundamentos de derecho que el comportamiento de la trabajadora no se corresponde con una actuación regular y desvela que ha cometido una falta muy grave, al suponer una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza respecto a la empresa demandada del art. 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores (ET, de ahora en adelante), causando a ésta un perjuicio en su imagen con el consiguiente desprestigio profesional que no está obligada a soportar, máxime cuando la trabajadora no justifica el motivo que determinó su actuación, declarando el Tribunal Superior de Justicia de Madrid que el despido impugnado como procedente.

Otra sentencia del mismo Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de fecha 30/03/22, analiza el caso de una empresa que atribuye a la trabajadora, después de recopilar distintos fotogramas publicados en TikTok, la transgresión de la buena fe contractual al realizar actividades que obstaculizaban su curación o que revelaban su aptitud para trabajar. Se trata de una trabajadora que se encontraba en situación por incapacidad temporal por luxación de peroneos pautándose, entre otros, analgesia, frío local, caminar con muleta y reposo deportivo, pero se la ve en los vídeos realizando una serie de movimientos que dificultan su curación.

La empresa, en el acto de juicio, aportó informe pericial con informe fotográfico donde se observaba a la trabajadora saltando en una cama elástica con ambos pies para, tras coger impulso, realizar una voltereta hacia atrás en el aire y caer sobre una piscina de espuma, todo ello editado en esta red social.

Además, y en el mismo mes, la trabajadora vuelve a sus andadas y procede nuevamente a realizar una serie de actos con ambos pies y con las anillas en sus manos y saltando en camas elásticas. En primera instancia se desestima la demanda de la trabajadora, declarando el despido como procedente y ésta impugna dicha sentencia interponiendo recurso de suplicación, desestimándose el recurso y confirmando que estamos ante una transgresión de la buena fe contractual calificada como falta muy grave de la trabajadora.

Una tercera sentencia es la dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León sede Burgos, de fecha 29/09/22, en la que se estima la procedencia del despido de una trabajadora que estaba en situación de incapacidad temporal por lumbalgia, y subió diferentes vídeos a TikTok, con acceso libre para todo el público, en los que se la podía ver bailando y realizando movimientos incompatibles con sus dolencias de lumbalgia. El Tribunal señala que dicha situación, por sí misma y sin otras connotaciones, supone una transgresión de la necesaria buena fe contractual, que recoge el art. 54.2 d) del ET, pues la misma implica que el comportamiento del trabajador es no perjudicar su estado de salud alargando de forma innecesaria su situación de baja, con los perjuicios que ello puede ocasionar a la empleadora, al no poder contar con su prestación de servicios.

La última sentencia publicada ha sido dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Asturias – Oviedo en fecha 18/10/22, por la que el trabajador, carnicero de profesión, colgó un video en TikTok donde aparecía vestido con el uniforme de trabajo de la empresa, parodiando a clientes y escribiendo “vamos a currar de buen rollo”, y a continuación cantando machaconamente una canción que dice “empezamos con los hijos de puta, hijos de puta…”, refiriéndose a los clientes de la empresa que acudían a primera hora a la carnicería. La sorpresa de este proceso fue que en primera instancia se declaró el despido nulo, con las consecuencias que comporta dicha nulidad, así como la indemnización de daños morales al trabajador por entender que se trataba de un vídeo jocoso y que quedaba amparado en la libertad de expresión.

Posteriormente la empresa interpuso recurso de suplicación, y el Tribunal analiza la cuestión relativa a la protección del derecho a la libertad de expresión frente al ejercicio del poder disciplinario empresarial, exponiendo diversas sentencias del Tribunal Constitucional y de nuestro Tribunal Supremo, señalando en sus conclusiones que se parte de una reacción empresarial al vídeo que el trabajador expuso en una red social, y ello sin duda tiene que ver con la libertad de expresión. Ahora bien, la conducta que la empresa imputa al trabajador en la comunicación escrita de despido alcanza plenamente a la relación de trabajo con la empresa, ya que el trabajador, viste un polo que es el distintivo de la empresa, actúa como cliente y como trabajador y escenifica la espera como trabajador a los clientes que llegan a primera hora de la mañana al supermercado, a los que se refiere en distintas ocasiones como “hijos de puta”.

Pues bien, el Tribunal Superior de Justicia señala que esa descripción de los hechos no merece crítica ni opinión, tan solo un insulto reiterado del trabajador a los clientes de la empresa para la que presta servicios, y a los que deja singularizados, a los que llegan a la inmediata hora de apertura de la tienda, perjudicando con ello la imagen de la empresa y calificándose el despido por faltas muy graves de deslealtad o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como los malos tratos de palabra u obra y falta grave de respeto y consideración al empresario y a los clientes, señalando el Tribunal que la conducta del trabajador mediante el insulto a los clientes y hecho a través de un vídeo publicado en una red social, tiene el significado y consecuencia, además de naturaleza de infracción grave y culpable. Así pues, la respuesta de la empresa resulta ser proporcionada, declarando así que el despido es procedente, sin vulneración, como es lógico, de ningún derecho fundamental.

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Este artículo también fue publicado por Economist & Jurist, haz clic aquí.

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