Desconectémonos digitalmente

Luis San José Gras, Socio área Jurídico Laboral. AGM Abogados

 

 

Los avances en la implantación y utilización en nuestro entorno de herramientas telemáticas, informáticas y redes sociales, así como la utilización de sus aplicaciones y una permanente conexión desde que nos despertamos hasta que nos acostamos, no es cosa baladí en las empresas. Esa irrupción tecnológica está obligando al ordenamiento jurídico y a todas las empresas, desde la más pequeña a la multinacional, a estar atentos ante estas realidades sociales que afectan a nuestras relaciones laborales diarias,  obligando a las empresas a formular diversos protocolos, también denominados códigos internos, sobre conductas con las nuevas tecnológicas en las empresas, con la finalidad de poder regular su utilización, su uso no invasivo dentro de ellas, sin olvidarnos que por parte de los Tribunales deben rectificar y adecuar las primitivas sentencias dictadas sobre las herramientas que existían en aquel entonces a nuestro nuevo entorno laboral, adecuando nuestra doctrina y jurisprudencia a las nuevas realidades sociales.

 

El presente artículo viene a describir, en general, las obligaciones empresariales en cuanto a la desconexión digital de las personas trabajadoras en las empresas. Por ello, hay que tener presente que las empresas no pueden obligar ni forzar a que la persona trabajadora, fuera del horario laboral esté permanentemente hiperconectada o persistentemente pendiente del correo electrónico, WhatsApp, chat o llamadas telefónicas de la empresa o relacionadas con ella. Dentro de su tiempo libre, descanso o tiempo dentro de su esfera personal, la empresa no puede ni debe controlar, ni mucho menos obligar, a que el trabajador esté conectado. Es decir, el trabajador no puede convertirse en un esclavo digital de la empresa. Un ejemplo de ello lo encontramos en la Sentencia de la sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de fecha 21/02/2022, nº de recurso 20/20222, por el que señala que ignorar el correo electrónico en época de vacaciones no justifica un despido disciplinario.

 

Así, las empresas tienen la obligación de implantar un protocolo, o también podemos denominarle código o políticas internas o acuerdos sobre desconexión digital con sus trabajadores. Para regular todo ello, nuestra Carta Magna, en su art. 39.1, obliga  a los poderes públicos a velar por la seguridad e higiene en el trabajo, garantizar el descanso necesario a todas las personas trabajadoras, todo ello, mediante la limitación de la jornada laboral, y las vacaciones periódicas retribuidas del art. 40.2 de la misma Constitución, así como, en su art. 18.4, limitando el uso de la informática, para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos.

 

Por otro lado, la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales y su posterior Reglamento, ya nos señala que la falta de implantación de un protocolo y la permisibilidad de la hiperconexión, pueden comportar para las personas trabajadoras falta de descanso por constante conectividad, estrés, depresión, agotamiento y ansiedad.

 

Pues bien, la falta de diseño e implantación de un protocolo de desconexión digital en el ámbito laboral, y la falta de realización de acciones que fomenten una nueva cultura de respeto empresarial al tiempo de descanso del trabajador, vulnera e infringe ese nuevo derecho al desenganche digital” (denominación realizada en el libro de “la desconexión digital en el trabajo” de varios autores bajo la dirección de Daniel Toscani y Franco Trujillo, en su pág. 52 – Editorial Thomson Reuters Aranzadi), regulado en el art. 20 bis del Estatuto de los Trabajadores (ET) y los arts. 87 y 88 de la Ley de Protección de Datos y garantía de los Derechos Digitales, lo que ha llevado a la Inspección de Trabajo a la aplicación de sanciones de diversa índole o bien podría llevar a la inspección a sancionar por varios aspectos.

 

Un primer ejemplo de sanción lo podemos encontrar en la falta o erróneo registro de la jornada, dado que, si se realizan trabajos y se contestan correos electrónicos o WhatsApp fuera de horario, son minutos u horas que no están registradas en el obligado registro de jornada; por ende, ese no registro está considerado como una infracción grave en materia de relaciones laborales. Es importante destacar y tener presente que el derecho a la desconexión digital y el registro de la jornada de trabajo forman una pareja indisoluble que ha de ser tratada, en su conjunto, por la empresa para la elaboración del protocolo o código de desconexión digital. Así, esa irregularidad la podemos situar en el art. 7.5 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS), por el que señala que: “La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los art. 12,13 y 34 a 38 del ET”, así como también la infracción genérica regulada en el art. 6.6 de la LISOS, por incorporar cualquier otro incumplimiento que afecte a obligaciones meramente formales o documentales. Así, dichas irregularidades sobre el derecho a la desconexión digital de los empleados, como también el derecho a la conciliación de su vida familiar y laboral e intimidad, son consideradas por la misma LISOS como infracciones graves y sus sanciones para la empresa pueden llegar a alcanzar desde 751€ hasta 7.500€.

 

Un segundo aspecto lo podríamos situar en la infracción en materia de prevención de riesgos laborales. El descanso es indispensable al trabajo y debe ser respetado siempre. Pues bien, por ejemplo, un trabajador que no descanse lo suficiente por estar hiperconectado para la empresa, puede sufrir consecuencias muy negativas desde un punto de vista de riesgos psicosociales. Hay que tener presente que un uso excesivo del ordenador, del móvil o de cualquier aparato telemático, puede generar al trabajador altos niveles de estrés. Sin ir más lejos, fijémonos en nosotros mismos cuando entra un correo electrónico en nuestro móvil, fuera de horas de trabajo, un correo o mensaje de nuestro superior jerárquico, nuestra reacción es contestarlo, lo más pronto posible. Pues bien, todo ello, ha de ser protocolizado, regulado y codificado por la empresa, ya que sino esa hiperconectividad laboral de los trabajadores, esa sensación de urgencias, esa fatigosa carga telemática, provocarán en algunos trabajadores una sensación de estrés -tecnoestrés-, de fatiga -informática o tecnológica-, el burnout o síndrome del trabajador desgastado, o una violencia laboral como el ciberacoso o también denominado network mobbing, afectando totalmente a su salud.

 

Estas acciones empresariales frente al trabajador pueden ser consideradas como una infracción grave en materia de prevención de riesgos laborales, regulada en el art. 12.6 de la LISOS, deparando una sanción regulada en el art. 40.2, la cual podría alcanzar los 49.180€.

 

Por consiguiente, si se comunica la empresa fuera del horario de trabajo está vulnerando el derecho a la desconexión digital de sus empleados, así como el derecho a la conciliación de su vida laboral y familiar e intimidad, a lo que traducido a la vista de la LISOS, en una sanción grave de la normativa laboral, pudiendo ser sancionada con multas según el número de trabajadores afectados por dicha vulneración, pudiendo ir desde un grado mínimo de 626€ hasta un grado máximo de 7.501€, y si además y por culpa de ello existiese acoso laboral o ciberacoso al trabajador, podría alcanzar la multa hasta los 225.018€.

 

En fin, y como último punto a tener muy en cuenta por parte de las empresas, hay que ver si en el convenio colectivo aplicable a su actividad existe una regulación sobre la desconexión digital. Si es así, deberemos seguir los acuerdos colectivos en él alcanzados, pero a falta de ello o si queremos ampliar lo señalado en la negociación colectiva, deberemos convocar a los representantes legales de los trabajadores -si existe en la empresa- y, aunque no es obligatorio alcanzar un acuerdo, realizar una negociación y redacción de un protocolo o código interno sobre desconexión digital en la compañía.

 

 

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