El contrato de interinidad de nuevo bajo la lupa del Tribunal Supremo
Iuliana Dendiu, abogada área Derecho Laboral de AGM Abogados.
La utilización del contrato de interinidad en la contratación de los trabajadores ha sido, a lo largo del tiempo, objeto de varios pronunciamientos del Tribunal Supremo y nuevamente, en la sentencia de 30 de octubre de 2019, el Alto Tribunal viene a analizar los supuestos de hecho en los que se debe utilizar esta modalidad contractual, a través de un pronunciamiento judicial que declara improcedente el despido de una empleada de un Hospital de Barcelona, que había tenido a lo largo de su relación laboral con su empleadora ni más ni menos que 242 contrataciones a través del contrato de interinidad.
Y, lo cierto es que, si bien el Tribunal Supremo declara la improcedencia del despido, tanto el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña como el Juzgado Social 11 de Barcelona que analizaron previamente la situación contractual y la extinción de la misma encontraron conforme a derecho la actuación empresarial.
Para comprender mejor el análisis, recordamos que, de acuerdo con lo establecido en el artículo 15. 3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), el contrato de interinidad es aquel contrato de duración determinada que tiene por objeto sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, pendiendo su duración de la reincorporación del sustituido por finalizar el periodo de ejercicio de dicho derecho.
Así, tal y como consta en la sentencia objeto de análisis, la actora estuvo vinculada con el Hospital a través de 242 contratos de interinidad, efectuados a lo largo de varios años (2007-2015) siempre para la realización de funciones de limpiadora. Queda constancia en el relato fáctico de la sentencia que en los contratos objeto de análisis se precisaba la persona a la que se sustituía y, como causa, alguna de las circunstancias siguientes: asuntos propios, días de convenio, recuperación horaria, incapacidad temporal, vacaciones, fiesta optativa de convenio, ausencia permiso sindical, enfermedad familiar, boda familiar. Por ello, la sentencia de instancia entiende que, a pesar del gran número de contratos, todos ellos estaban justificados debidamente, sin que se pueda apreciar un fraude de ley en la contratación. Confirmado la sentencia de instancia, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña considera que la utilización del contrato de interinidad para cubrir supuestos de vacaciones, descansos o permisos resulta ajustada a Derecho, lo que lleva a la Sala a confirmar el fallo de instancia.
Ahora bien, el Tribunal Supremo considera que si bien un desequilibrio genérico del volumen de la plantilla en circunstancias como las que concurren en la administración pública que precisa del seguimiento de procedimientos reglados de creación de plazas, podría justificar extraordinariamente la contratación temporal, ésta sólo sería posible de acreditarse la concurrencia de los elementos que definen al contrato regulado en el artículo 15.1 b) ET; esto es, si concurrieran circunstancias no previsibles.
Pero, en palabras de la Sala Social del Alto Tribunal, “la empresa es plenamente conocedora de que la plantilla con la que cuenta disfruta de vacaciones y descansos con la regularidad propia de tales situaciones y, por consiguiente, la respuesta al volumen de actividad habitual debe contemplar las horas de efectiva prestación. El que los trabajadores de la plantilla ejerciten sus derechos al descanso y a las vacaciones es una circunstancia plenamente previsible y, por consiguiente, no es, pues, ajustada a Derecho la cobertura temporal de sus funciones acudiendo a la vía interinidad por sustitución. Tales ausencias al trabajo se producen dentro del normal desarrollo del contrato de trabajo y forman parte de la previsión organizativa que corresponde llevar a cabo al empleador, alejándose de la excepcionalidad que el contrato eventual viene a solventar”.
La ponente recuerda además que en nuestro ordenamiento jurídico el contrato indefinido constituye la regla general de la que se apartan los supuestos tasados y específicamente diseñados por el legislador, caracterizados todos ellos por la nota de causalidad. Y, en ese punto, el contrato de interinidad obedece a la circunstancia extraordinaria en que pueda incurrir la plantilla de la empresa al concurrir una causa de suspensión del contrato. Nada de extraordinario resulta el disfrute de los periodos de descanso y vacaciones, a los que tienen derecho todos los trabajadores de la empresa.
De este modo, estimando el recurso de la trabajadora, el Tribunal Supremo declaró la procedencia de la extinción contractual argumentando que ni era válida la causa consignada en el contrato, ni concurrían las circunstancias que permitieran validar una modalidad contractual distinta, como la del contrato eventual.
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