El GPS como mecanismo de control laboral
Luis San José Gras, Socio Área Derecho del Trabajo. AGM Abogados
Sin lugar a dudas, la incorporación de las nuevas tecnologías ha mejorado el control de los trabajadores, sus movimientos y desplazamientos; no obstante, estos avances tecnológicos han provocado que nuestros Tribunales tengan que manifestarse sobre la colisión que provoca el control mediante diversos dispositivos y los derechos sobre la intimidad del trabajador y el secreto de las comunicaciones.
En este artículo solamente me basaré en grandes rasgos en la incorporación del GPS en la realidad laboral, tanto como instrumento al servicio de la eficiencia empresarial como en su vertiente de mecanismo de control de los trabajadores.
Las actividades en que puede ser utilizada esta técnica de control de los empleados, que permite, no solamente controlar en cada momento donde se encuentra el trabajador, sino además, saber qué están haciendo, son actividades relacionadas fundamentalmente con el transporte en todos sus ámbitos: ambulancias, personal comercial, etc., pudiéndose controlar en todo momento a dónde se dirige y los fines con que utiliza el vehículo empresarial.
Así, el seguimiento por medio de GPS puede verse como una forma de videovigilancia para aquellos casos en que la prestación del servicio es móvil, proporcionando al empresario el control sobre la utilización de los instrumentos y bienes de la empresa que fueron entregados al trabajador. Si el GPS se encuentra incorporado en el camión, autocar o coche, y el medio de transporte no sigue al trabajador, ya que aquél puede quedar estacionado en cierto lugar y el trabajador desplazarse caminando sin estar conectado a la vigilancia patronal; sin embargo, ello no ocurre cuando el GPS se encuentra en el móvil o portátil y éste debe ser portado constantemente por el trabajador.
Una primera idea sobre la incorporación del GPS como control empresarial, es la de que debe de tener como objetivo y finalidad indagar si se ha realizado o no la labor encomendada, no pudiendo, en principio, realizar un control sobre la persona del trabajador. Es decir, el GPS como máquina que controle a una máquina (coche/camión/móvil), no cabría plantearnos mayores dudas; el problema está en si el control se realiza sobre la persona del trabajador, entonces podemos incurrir en la intromisión a la intimidad del trabajador.
Para evitar este tipo de conflictos, la mejor solución es regularlo vía convenio colectivo, y a falta de ello, lo aconsejable es regularlo mediante la fijación de un protocolo de actuación decidido por el empresario e informando a los trabajadores que va a existir un control mediante qué medios y qué medidas se adoptarán para la efectiva utilización laboral del medio, sin perjuicio de la posible aplicación de otras medidas de carácter preventivo.
Así, lo más conveniente es tener fijado desde un inicio las reglas del juego, el marco de actuación, los usos y funciones, y la información que proporciona el GPS, así como también la responsabilidad del trabajador en el mantenimiento de los sistemas para el buen funcionamiento de éstos medios de control, todo ello notificado al trabajador.
Los Tribunales han dejado sentado que la empresa puede controlar el cumplimiento de la jornada. Ahora bien, de la misma forma que se puede servir de mecanismos de control, está obligada, cuando menos, a indicar con precisión y claridad a sus trabajadores qué es lo que éstos deben cumplir, máxime cuando la jornada no se desarrolla en la forma habitual. Así, quien pretende exigir un cumplimiento estricto debe aplicar el mismo criterio estricto para comunicar e informar lo que debe ser cumplido, en todos sus aspectos. Señalando además nuestros Tribunales, que lo que no es admisible es que el empresario aplique un doble criterio para medir: uno estricto para exigir el cumplimiento, y otro laxo para informar de las obligaciones.
Tratándose de un vehículo de uso profesional, entiendo que ninguna objeción cabe oponer a tal sistema de vigilancia, el cual hallaría perfecto amparo en el art. 20.3 del ET. Control de kilómetros recorridos, tiempos de conducción, paradas, etc., no son más que incidencias de la prestación de trabajo que el empresario puede lícitamente pretender conocer en aras de velar por el correcto cumplimiento de las obligaciones laborales. Pero, hay que tener en cuenta que la recogida y almacenamiento de los datos relativos a la conducción estará sometida a las exigencias de la legislación sobre protección de datos, aunque los GPS no proporcionan datos íntimos ni confidenciales, pero sí datos protegibles de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD), en tanto que identificativos de la posición geográfica de un determinado trabajador. Así, el empleador está obligado antes de la instauración y posterior funcionamiento del sistema GPS, a las obligaciones establecidas en dicha Ley, prueba de ello está en el informe 193/2008 de la AEPD, el cual prescribe el necesario conocimiento que debe existir por parte del trabajador antes de que se implemente el mecanismo tecnológico, y mientras es usado por parte de la empresa, ya que dicha Agencia señala que se exige que los sujetos controlados conozcan en todo momento que están siendo vigilados, que sus datos de conducción y localización serán recogidos y almacenados, y por ello, tendrá el reconocimiento de los derechos de acceso, rectificación y cancelación de las informaciones tratadas y la prohibición de que las mismas sean conservadas más allá del tiempo durante el que resulten necesarias para el fin lícito por el que fueron recopiladas.
Podemos concluir que el GPS, como mecanismo de control empresarial, si es utilizado de forma ilimitada, se traduciría en una vigilancia total, permanente, indiscriminada y absoluta de las prestaciones de servicios que realiza el trabajador a lo largo de su jornada, incluyendo las pausas en el trabajo, afectando en este caso al derecho a la intimidad.
En conclusión, el empresario debe de ser precavido y cumplir con las normativas laborales, lo que debe de controlar es el cumplimiento de la labor encomendada y no las conductas del trabajador las cuales vulnerarían el derecho a la intimidad y privacidad del trabajador, y cualquier acción disciplinaria sobre estas, podría ser declarado como transgresor de un derecho Constitucional.