Las empresas ya no podrán despedir objetivamente a sus empleados por faltas de asistencia justificadas

El pasado día 19 de febrero de 2020 entraba en vigor el Real Decreto-ley 4/2020, por el que se derogaba el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores -ET-. Dicha derogación fue aprobada el pasado día 18 de febrero e impulsada por el Ministerio de Trabajo y Economía Social.

El concepto de despido objetivo viene definido en el mismo preámbulo del Real Decreto-ley, que dispone que “tiene como finalidad posibilitar la extinción del contrato laboral a un coste reducido para la empresa, cuando concurren una serie de circunstancias que resultan ajenas a la misma y a la persona trabajadora, que hacen que el mantenimiento de ésta en su puesto de trabajo resulte desproporcionadamente oneroso para la compañía. A tales efectos, el ordenamiento legitima la extinción contractual unilateralmente por parte de la empresa, dando lugar, en beneficio del trabajador, a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio con el límite de doce mensualidades -artículo 53.1.b) ET- “.

El ahora derogado apartado d) del artículo 52 del ET legitimaba la práctica del despido objetivo a aquellos empleados que incurrían en faltas intermitentes de asistencia al trabajo, fueran o no justificadas, que alcanzaban el porcentaje máximo de inasistencia establecido en la ley.

Uno de los objetivos perseguidos por el Ministerio de Trabajo y Economía Social para la derogación del precepto ha sido la atención a la discriminación que el artículo causaba en las personas con diversidad funcional, enfermedades de larga duración o crónicas, sin que existieran mecanismos que tuvieran en cuenta la adecuación y la proporcionalidad de la medida extintiva en relación con la situación de la empresa.

Por ello, la exposición de motivos del Real Decreto-ley 4/2020 ha hecho mucho énfasis en diversa jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea -TJUE-, como la Sentencia del TJUE de 18 de enero de 2018, asunto C-270/16, o la Sentencia del TJUE de 11 de septiembre de 2019, asunto C-397/18, en aplicación a la Directiva 2000/78/CE, por entender que el despido derivado a consecuencia de una situación de bajas médicas reiteradas constituía una discriminación por razón de discapacidad por no garantizar el principio de igualdad de trato entre trabajadores.

No obstante, los motivos expuestos por el Ministerio de Trabajo y Economía Social para la derogación del precepto son un tanto discutibles y pueden dar objeto al debate:

En primer lugar, el Ministerio, con la derogación del artículo, ha querido erradicar los despidos de aquellos empleados que podían ser discriminados por razón de su discapacidad o diversidad funcional. No obstante, el mismo apartado d) del articulo 52 del ET excluía para el cómputo de las faltas de asistencia, a los efectos de legitimar el despido objetivo, las producidas por enfermedad o accidente no laboral con una duración superior a 20 días. Por ello, en la práctica, los empleados con discapacidad difícilmente se encontraban ante este escenario, pues las ausencias justificadas a su puesto de trabajo por razón de discapacidad solían ser superiores al límite establecido por la ley.

Y, en segundo lugar, el Ministerio ha querido también erradicar los despidos de aquellos empleados que debían ausentarse al trabajo a causa de un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave, supuesto que también se encontraba excluido en el precepto derogado para legitimar el despido objetivo por ausencias intermitentes al trabajo.

De esta manera, el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha derogado un precepto cuyo objetivo era el mero despido de aquellos empleados que incurrían constantemente en repetidas ausencias a su puesto de trabajo, provocando así un grave perjuicio para la empresa, y que excluía expresamente de los supuestos del despido la extinción contractual de los más vulnerables que sí que se ausentaban a su puesto de trabajo por razón de su enfermedad o discapacidad.

A entender de la que suscribe, quizá hubiera tenido más sentido el volver a la redacción anterior a la Reforma Laboral del año 2012, la cual exigía como requisito adicional, no solo que las ausencias del trabajador alcanzaran el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, si no también que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo, en lugar de suprimir la posibilidad que las empresas puedan proceder a extinguir objetivamente contratos de trabajo, cuyas ausencias intermitentes suponen un importante perjuicio para las mismas en términos organizativos.

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