Preguntas frecuentes sobre ERTES
-
¿Qué es un ERTE?
Un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es un procedimiento en el que una empresa, a causa de una situación coyuntural, puede ajustar su fuerza de trabajo por la doble vía de:
- Reducir la jornada de las personas trabajadoras.
- Suspender temporalmente el contrato.
En ambos casos, la medida puede afectar a la totalidad o a parte de la plantilla y puede ser incluso mixta.
-
¿Qué causas debe acreditar el empresario para tramitar un ERTE?
Un ERTE se puede iniciar por causas:
- Económicas.
- Técnicas.
- Organizativas.
- Producción.
- Por fuerza mayor, considerándose como tales a título ilustrativo: incendios, terremotos, inundaciones, pandemias o cualquier otra causa que proceda de un hecho externo ajeno a la esfera de actividad del empresario, siendo situaciones imprevisibles o que, aun siendo previsibles, resulten inevitables.
-
¿Las empresas afectadas por el Estado de Alarma por el Covid-19 pueden formalizar los ERTE por fuerza mayor?
Sí, siempre que la empresa no se encuentre incluida en el catálogo de excepciones a la suspensión de actividad que se recoge en el art. 10 del Decreto 463/2020, o bien padezcan una falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o se halle en situación urgente y extraordinaria debida al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretado por la autoridad sanitaria.
En este caso, sin embargo, y a diferencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la concurrencia de la fuerza mayor ha de ser apreciada por la autoridad laboral de manera que se mantiene, en este exclusivo supuesto de la fuerza mayor, la exigencia de resolución administrativa.
-
¿Cómo interviene la autoridad laboral en un ERTE?
En un ERTE de los denominados ETOP (por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción), la autoridad laboral interviene exclusivamente para advertir (en su caso) a la empresa de la falta de documentación en el expediente incoado, y en todo caso mediante intervención de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, quien debe emitir un informe que se incorporará al expediente y que sin ser vinculante, su contenido es muy importante de cara a una eventual impugnación judicial del ERTE. No hay resolución administrativa, sino mera comunicación por la empresa de la “decisión empresarial” tras el período de consultas, haya finalizado con o sin acuerdo.
En los ERTE derivados de fuerza mayor, la autoridad laboral es quien da o deniega la autorización constando, o declarando no constatada, la existencia de aquella, pero su intervención debe producirse en todo caso cuando ésta sea la causa de alguna de las medidas de regulación de empleo. También en estos expedientes la ITSS elabora un informe que se incorpora al expediente.
A estos efectos, la decisión de la autoridad laboral o factum principis que hace imposible jurídicamente la prestación, temporal o definitiva, de servicios laborales puede constituir un supuesto de fuerza mayor, siempre que resulte imprevisible o inevitable. La fuerza mayor no exige la concurrencia de otra causa adicional, como que la empresa se encuentre en situación de crisis, de modo que no es preciso conocer la situación próspera o adversa de la empresa.
Es importante tener en cuenta que en los ERTE tanto de fuerza mayor como de causas ETOP, relacionados con el Covid-19, la intervención de la ITSS no es obligatoria.
-
¿Qué tipo de medidas se pueden adoptar en un ERTE?
Hay dos tipos de medidas:
- Suspensión de contratos: suspensión temporal de la relación contractual con una parte o la totalidad de la plantilla.
- Reducción de jornada de trabajo entre un 10% y el 70% de la jornada -diaria, semanal, mensual o anual.
En ambos casos, es de manera temporal y permite el acceso a las prestaciones por desempleo.
-
¿Cabe la posibilidad de extinción de contratos en un ERTE?
Por definición, no. El ERTE, ya sea el “ordinario”, ya sea el derivado del Covid-19 y en ambos casos tanto por causas ETOP como por fuerza mayor, responde siempre a una situación coyuntural. Cuando la empresa realiza despidos colectivos estamos ante un ERE y no ante un ERTE (nótese que desaparece la “T” de temporal del acrónimo).
Ello no obstante sí que sería factible si, una vez levantada la suspensión o reducción, la empresa ha quedado en una situación de imposibilidad de continuar la actividad por causas económicas, pues no podemos olvidar que los ingresos se perderán para siempre pero la mayoría de los gastos habrá que afrontarlos a su vencimiento aunque algunas deudas puedan aplazarse por acuerdo o legalmente.
Esta situación puede comprometer seriamente la continuidad de pequeñas empresas y autónomos, de ahí que los agentes sociales estén solicitando al Gobierno, medidas específicas de apoyo ante esta situación.
-
¿Se aplican los umbrales señalados en los artículos 51.1 del ET?
En los ERTE, ya sean por fuerza mayor o por causas ETOP, no se aplican los umbrales, es decir, que se puede aplicar a empresas que tengan solo un trabajador.
-
¿Cómo tramito el ERTE de fuerza mayor?
El procedimiento lo podemos tramitar desde AGM Abogados, solo debes seguir los siguientes pasos:
- Entregar la siguiente documentación a nuestro despacho:
- Copia de los poderes de la persona que firme la solicitud.
- Relación nominal de los trabajadores que afectará la empresa.
- Información sobre la composición de la representación de los trabajadores en la empresa, los cuales solamente deben ser comunicados del procedimiento y solicitud, no existiendo periodo de consultas previo.
*La memoria explicativa la realizaríamos directamente en AGM Abogados.
- Presentación de toda la documentación ante la Autoridad laboral: tiene 5 días para emitir la resolución) y se limitará a constatar la existencia o inexistencia de fuerza mayor, con el preceptivo informe de la Inspección de Trabajo (potestativo si deriva del Covid-19) y con la posibilidad de que la autoridad laboral realice o solicite cuantos otros informes considere necesarios.
- Una vez se tenga la resolución administrativa, o transcurridos 5 días a contar desde el siguiente día al de su presentación sin que se haya dictado resolución (silencio administrativo positivo) será el empresario el que podrá actuar tal y como ha peticionado. La norma opera sobre una situación en la que la fuerza mayor ha determinado, desde su producción, la imposibilidad de continuar con la prestación de servicios y por eso prevé la eficacia RETROACTIVA de la decisión empresarial. Pero nada impedirá que el empresario estableciera como fecha de efectos otra posterior a la del evento constitutivo de fuerza mayor, especialmente en aquellos casos o respecto de aquellos trabajadores que han continuado prestando servicios.
- La empresa dará traslado de su decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral para la situación legal de desempleo de los trabajadores afectados, detallando si el desempleo es de reducción de jornada o de suspensión.
- Además, como último paso, deberemos notificar la resolución a los trabajadores afectados.
-
¿Pueden los propios trabajadores impugnar un ERTE?
Los trabajadores pueden impugnar ante los tribunales en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la empresa.
Si el juez decide que el ERTE no es válido, deberá responderse a los trabajadores en sus anteriores condiciones, debiendo la empresa abonar las diferencias de sueldo no pagadas debido a la suspensión o la reducción de la jornada.
-
¿Permite el ERTE cobrar el paro?
Mientras dure el ERTE los trabajadores tienen derecho a cobrar el paro, con la particularidad de que si deriva del Covid-19 y se ha instado al amparo del Real Decreto-Ley 8/2020 de 17 de marzo, lo percibirá aunque no haya cotizado los 360 días mínimos requeridos para ello y sin que el período de percepción compute como tiempo consumido.