Comment le décret sur l’état d’urgence affecte les entreprises et salariés en Espagne

Comment le décret sur l’état d’urgence affecte les entreprises et salariés en Espagne

Joaquín Abril Sánchez et Luis San José Gras, associés Droit du travail. AGM Abogados – Avocats 

 

L’état d’urgence est le premier des trois scénarios envisageables à l’échelle du pays et prévus par notre Constitution, à condition qu’il existe « des circonstances extraordinaires qui rendent impossible le maintien de l’ordre par les pouvoirs ordinaires des autorités compétentes », comme pourrait l’être la pandémie qui existe actuellement en Espagne.

 

Les deux autres scénarios, plus ou moins plausible, sont l’état d’exception et de siège. La déclaration d’état d’urgence n’affecte pas la liberté d’expression ni le droit à l’information, ni les droits fondamentaux.

 

L’une des raisons pour laquelle l’état d’urgence peut être déclaré est lorsqu’il y a une perturbation grave du maintien de l’ordre et selon l’article 11 de la loi organique « une crise sanitaire ». Cette mesure absolument exceptionnelle a finalement été adoptée par le gouvernement espagnol et a vu le jour par le biais du décret royal 463/2020, qui limite directement la circulation, la permanence des personnes ou des véhicules à certains moments et lieux, en la conditionnant au respect de certaines exigences.

 

Les entreprises touchées par cette situation inédite peuvent dès la déclaration de l’état d’urgence sanitaire, à l’exception de celles énumérées dans le décret, établir les dossiers de recours à l’activité partielle -ERTE- pour cas de force majeure. Son fonctionnement est détaillé ci-dessous, en proposant nos services pour sa mise en œuvre.

 

Demande de recours à l’activité partielle- ERTE- pour cas de force majeure :

La force majeure en tant qu’événement extraordinaire, imprévisible et irrésistible qui affecte les relations de travail constitue, selon l’ampleur de l’événement et la volonté de l’employeur, un motif de licenciement, de suspension du contrat de travail ou de réduction de la journée de travail. Cependant, dans ce cas, et contrairement aux causes économiques, techniques, organisationnelles ou de production, la concomitance de la force majeure doit être évaluée par l’autorité du travail de sorte que, dans ce cas exclusif, l’exigence d’une intervention administrative est maintenue. L’autorité doit se limiter, dans ce cas, à confirmer son existence, mais dans tous les cas son intervention sera requise lorsque la force majeure est à l’origine d’une des mesures de régulation de l’emploi. À cette fin, la décision de l’autorité du travail ou du factum principis qui rend juridiquement impossible la fourniture, temporaire ou permanente, de services de main-d’œuvre, peut constituer un cas de force majeure, à condition qu’elle soit imprévisible ou irrésistible. La force majeure ne nécessite pas l’existence de critère supplémentaire, comme le fait que l’entreprise soit en situation de crise à titre d’exemple, il n’est donc pas nécessaire de mentionner la situation prospère ou défavorable de l’entreprise.

 

À cette fin, la déclaration de force majeure doit être considérée comme valable lorsqu’elle porte sur les mesures visant à atténuer les effets générés par certaines catastrophes naturelles, expressément prévues. Dans le cadre de l’état d’urgence dû à la pandémie qui nous touche, il s’agit d’une raison suffisante pour déclencher le recours à l’activité partielle pour cas de force majeure, tant que l’entreprise ne figure pas dans le catalogue des exceptions à la suspension d’activité qui figure à l’art. 10 du décret 463/2020, c’est-à-dire tant qu’elle est légalement obligée de cesser temporairement ses activités.

 

Grâce à cette procédure, l’entreprise peut suspendre ou réduire le temps de travail de tout ou partie de ses salariés, en tenant compte du fait que la réduction de leur temps de travail doit être comprise entre 10 et 70 % du temps de travail – quotidien, hebdomadaire, mensuel ou annuel – dans les deux cas sur une base temporaire, permettant l’accès aux allocations de chômage. Il convient de garder à l’esprit que les seuils fixés à l’article 51, paragraphe 1, du traité CE ne s’appliquent pas aux ERT pour cas de force majeure, c’est-à-dire qu’ils peuvent être appliqués aux entreprises n’employant qu’un seul travailleur.

 

Pour cette raison, la possibilité de rupture du contrat de travail serait discutable, car les mesures du décret 463/2020, sont par nature temporaires (15 jours, prorogeables si les conditions légales à cet effet sont respectées) et il est donc possible qu’une fois la suspension levée, l’entreprise ne puisse poursuivre son activité pour des raisons économiques, car il ne faut pas oublier que les revenus seront perdus à jamais et que la plupart des dépenses devront être couvertes à l’échéance, même si certaines dettes peuvent être reportées par accord ou par la voie légale. Cette situation peut sérieusement compromettre la pérennité des petites entreprises et des travailleurs indépendants, c’est pourquoi les agents sociaux demandent au gouvernement des mesures de soutien spécifiques face à cette situation.

 

Nous pouvons traiter votre procédure en urgence depuis AGM Avocats, en nous fournissant une copie des procurations de la personne qui signe la demande ; une liste des salariés concernés et des informations sur la composition de la représentation des salariés dans l’entreprise, qui ne doivent être communiquées que sur la procédure et la présente demande, il n’y a donc pas de période de consultation préalable. Le rapport explicatif sera établi directement par AGM Avocats.

 

Une fois que la demande a été présentée devant l’autorité du travail, celle-ci dispose de 5 jours pour émettre la résolution (qui se limite à constater l’existence de la force majeure) avec le rapport obligatoire de l’inspection du travail et la possibilité pour l’autorité du travail de faire ou de demander autant de rapports supplémentaires qu’elle le jugera nécessaire.

 

Une fois la résolution administrative obtenue, l’employeur pourra agir selon l’objet de sa demande. La règle s’applique dans l’hypothèse où la force majeure a engendré depuis son apparition, l’impossibilité de poursuivre la prestation de services et prévoit donc une application RETROACTIVE de la décision d’entreprise. Toutefois, rien n’empêche l’employeur d’établir comme date de prise d’effet une autre date, postérieure à celle de l’événement constitutif de force majeure, notamment ce cas précis ou à l’égard des travailleurs qui ont continué à fournir des services.

 

L’entreprise communiquera sa décision aux représentants des travailleurs et à l’autorité du travail sur la situation légale des travailleurs concernés par le chômage technique, en précisant s’il est temporaire ou partiel. En outre, en dernière lieu, la décision devra être notifiée aux travailleurs concernés.

 

Toute l’équipe d’AGM Avocats demeure à votre disposition pour vous aider dans les démarches des ERTES qui doivent être présentées sur l’ensemble du territoire national.

 

Pour cela, vous pouvez directement contacter Maîtres Joaquín Abril et Luis San José par le biais de notre internet ou aux numéros suivants :+34 93 487 11 26 – +34 93 217 17 51 – +34 91 562 13 86

 

Découvrez tous les changements législatifs issus de la déclaration de l’état d’alarme du au COVID-19, qui affectent les entreprises et les particuliers, en cliquant ici.

 

Cet article a été publié sur Le Village de la Justice

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