Plan pour l'égalité dans les entreprises

Dans ce cas, l’effectif total de l’entreprise est pris en compte, indépendamment du nombre de sites et de la nature des contrats de travail (y compris les personnes sous contrat saisonnier permanent, sous contrat à durée déterminée, sous contrat de mise à disposition et sous contrat à temps partiel, quel que soit le nombre d’heures).

Les entreprises sont tenues d’entamer la procédure de négociation de leur Plan pour l’égalité et de réaliser les diagnostics préalables en constituant le comité de négociation, dans un délai maximum de 3 mois à compter du moment où elles ont atteint le nombre de salariés qui le rend obligatoire. Dans le cas où la convention collective impose l’élaboration du Plan pour l’égalité, celui-ci doit être initié dans le délai prévu par la convention ou, à défaut, dans les 3 mois suivant la publication de la convention.

Les Plans pour l’égalité, ainsi que les diagnostics préalables, doivent faire l’objet d’une négociation avec les représentants des travailleurs. Un comité de négociation du Plan pour l’égalité doit être mis en place avec une participation égale des représentants de l’entreprise et des travailleurs. Dans notre guide, nous expliquons en quoi doit consister ce comité et quels sont ses attributions.

• Processus de sélection et de recrutement.
• Classification professionnelle.
• Formation.
• Promotion professionnelle.
• Temps de travail.
• Conditions de travail, y compris l’Audit salarial entre les femmes et les hommes conformément au nouveau règlement 902/2020, du 13 octobre, relatif à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
• Exercice coresponsable des droits à la conciliation de la vie personnelle, familiale et professionnelle.
• Sous-représentation des femmes.
• Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
• Santé au travail dans une perspective de genre.

• Détermination des parties.
• Niveau personnel, territorial et temporel.
• Rapport de diagnostic, et s’il s’agit d’un groupe, un pour chaque entreprise.
• Résultat de l’Audit salarial.
• Définition des objectifs qualitatifs et quantitatifs.
• Description des mesures spécifiques.
• Identification des moyens et des ressources, tant matérielles qu’humaines, nécessaires à la mise en œuvre.
• Calendrier des actions de mise en œuvre et de suivi.
• Système de suivi, d’évaluation et de révision périodique.
• Composition et fonctionnement du comité ou de l’organe paritaire chargé du suivi, de l’évaluation et de la révision périodique du plan.
• Procédure de modification et procédure de résolution des éventuelles divergences.

Tous les plans pour l’égalité doivent être obligatoirement enregistrés dans le registre public (REGCON) et les mesures, convenues ou non, sur les protocoles visant à prévenir le harcèlement sexuel et sexiste seront également soumises à enregistrement, mais dans ce cas à titre volontaire.

L’absence de mise en œuvre de ces plans peut entraîner des sanctions financières avec des amendes pouvant aller jusqu’à 225 018 euros ou la perte de subventions, de primes et, en général, de certains avantages découlant de la mise en œuvre de programmes pour l’emploi.