Plan pour l'égalité dans les entreprises

Nous aidons toutes les entreprises et fournissons des conseils complets sur la préparation et la mise en œuvre du Plan pour l'égalité, ainsi que sur la gestion de l'Audit salarial et du Registre des rémunérations.
AGM Abogados Plan pour l'égalité dans les entreprises

En Espagne, l’égalité entre les hommes et les femmes est un droit reconnu par la Constitution et réglementé par diverses lois, décrets et conventions internationales.

Les modifications réglementaires en matière de travail apportées par le décret-loi royal 6/2019 du 1er mars se sont concentrées sur les mesures visant à assurer l’égalité de traitement et des chances entre les hommes et les femmes en matière d’emploi et de profession. En conséquence, les plans pour l’égalité sont devenus obligatoires dans les entreprises de 50 travailleurs ou plus, et les plans d’égalité ont également été réglementés par le RD 901/2020, du 13 octobre.

Les Plans pour l’égalité entre les femmes et les hommes sont un ensemble ordonné et complet de mesures adoptées après avoir réalisé un diagnostic de la situation, dans le but de parvenir à une égalité effective entre les femmes et les hommes et d’éliminer toute discrimination pouvant exister au sein de l’entreprise.

Notre équipe du département du Droit du travail d’AGM Abogados offre à toutes les entreprises les services de conseil pour l’élaboration et la mise en œuvre du Plan pour l’égalité, ainsi que la gestion de l’Audit salarial et du Registre des rémunérations.

Qui conseillons-nous ?

Nos services s’adressent aux entreprises qui sont tenues d’avoir un Plan pour l’égalité. Actuellement, ce plan est obligatoire pour les entreprises de 50 employés ou plus et pour celles qui y sont obligées par une convention collective.

Le caractère obligatoire des Plans pour l’égalité concerne également les entreprises de moins de 50 salariés qui s’engagent en faveur de causes sociales et de l’égalité des sexes.

Quels sont les avantages de la mise en œuvre du Plan pour l’égalité dans les entreprises ?

  • Respecter la loi sur l’égalité.
  • Obtenir une meilleure note aux appels d’offres.
  • Améliorer l’environnement de travail.
  • Améliorer l’image et la confiance de l’entreprise.
  • Améliorer la productivité et réduire l’absentéisme.
  • Aider à conserver les talents.
  • Faciliter l’accès aux aides et aux subventions.
  • Faciliter l’accès aux contrats du secteur public.
  • Éviter les sanctions, en effet, l’absence de ces plans peut entraîner des sanctions économiques assorties d’amendes imposées par l’inspection du travail.
  • Éliminer les comportements antérieurs.
  • Optimiser les ressources humaines et éliminer tout type de discrimination sexuelle pouvant exister dans l’entreprise, en essayant de garantir l’égalité de traitement et de chances entre les hommes et les femmes.

Quels sont nos principaux services dans le cadre du Plan pour l'égalité ?

  1. Consultation, conseil pour l’élaboration et la mise à jour du Plan pour l’égalité de l’entreprise conformément aux dispositions du décret royal 901/2020 du 13 octobre, qui réglemente les Plans pour l’égalité et leur enregistrement :
  • Conseil sur la constitution de la commission de négociation prévue par la loi.
  • Étude de fond.
  • Préparation du diagnostic.
  • Rédaction du Plan pour l’égalité, le tout avec les représentants des travailleurs ou, le cas échéant, avec les personnes désignées par les syndicats les plus représentatifs du secteur.

2. Représentation et/ou défense juridique du Plan pour l’égalité.

Pourquoi choisir nos services de Plan pour l'égalité pour votre entreprise ?

  • Encadrement continu et présence à toutes les réunions, depuis la constitution du comité de négociation du plan jusqu’à sa rédaction finale et son enregistrement obligatoire.
  • Conseils juridiques sur tous les types de questions relevant du département des ressources humaines.
  • Réponses aux questions posées sur le plan pour l’égalité au cours de la première année suivant l’élaboration et la rédaction du plan.

Besoin de conseils sur le Plan pour l'égalité de votre entreprise ?

Questions fréquentes

Qui est tenu d'avoir un Plan pour l'égalité ?

  • Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’élaboration du plan sera volontaire, à moins que les conventions collectives ne l’exigent.
  • Les groupes d’entreprises peuvent élaborer un plan unique pour la totalité ou une partie des entreprises du groupe. Dans ce cas, le plan doit tenir compte de l’activité de chacune des entreprises et des conventions collectives qui leur sont applicables.

Quel que soit le nombre d’employés, il est important de rappeler aux entreprises l’obligation d’avoir un protocole sur le harcèlement sexuel, dans lequel sont déterminées les mesures de prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement fondé sur le sexe.

Dans ce cas, l’effectif total de l’entreprise est pris en compte, indépendamment du nombre de sites et de la nature des contrats de travail (y compris les personnes sous contrat saisonnier permanent, sous contrat à durée déterminée, sous contrat de mise à disposition et sous contrat à temps partiel, quel que soit le nombre d’heures).

Les entreprises sont tenues d’entamer la procédure de négociation de leur Plan pour l’égalité et de réaliser les diagnostics préalables en constituant le comité de négociation, dans un délai maximum de 3 mois à compter du moment où elles ont atteint le nombre de salariés qui le rend obligatoire. Dans le cas où la convention collective impose l’élaboration du Plan pour l’égalité, celui-ci doit être initié dans le délai prévu par la convention ou, à défaut, dans les 3 mois suivant la publication de la convention.

Les Plans pour l’égalité, ainsi que les diagnostics préalables, doivent faire l’objet d’une négociation avec les représentants des travailleurs. Un comité de négociation du Plan pour l’égalité doit être mis en place avec une participation égale des représentants de l’entreprise et des travailleurs. Dans notre guide, nous expliquons en quoi doit consister ce comité et quels sont ses attributions.

  • Processus de sélection et de recrutement.
  • Classification professionnelle.
  • Formation.
  • Promotion professionnelle.
  • Temps de travail.
  • Conditions de travail, y compris l’Audit salarial entre les femmes et les hommes conformément au nouveau règlement 902/2020, du 13 octobre, relatif à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
  • Exercice coresponsable des droits à la conciliation de la vie personnelle, familiale et professionnelle.
  • Sous-représentation des femmes.
  • Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
  • Santé au travail dans une perspective de genre.
  • Détermination des parties.
  • Niveau personnel, territorial et temporel.
  • Rapport de diagnostic, et s’il s’agit d’un groupe, un pour chaque entreprise.
  • Résultat de l’Audit salarial.
  • Définition des objectifs qualitatifs et quantitatifs.
  • Description des mesures spécifiques.
  • Identification des moyens et des ressources, tant matérielles qu’humaines, nécessaires à la mise en œuvre.
  • Calendrier des actions de mise en œuvre et de suivi.
  • Système de suivi, d’évaluation et de révision périodique.
  • Composition et fonctionnement du comité ou de l’organe paritaire chargé du suivi, de l’évaluation et de la révision périodique du plan.
  • Procédure de modification et procédure de résolution des éventuelles divergences.

Tous les plans pour l’égalité doivent être obligatoirement enregistrés dans le registre public (REGCON) et les mesures, convenues ou non, sur les protocoles visant à prévenir le harcèlement sexuel et sexiste seront également soumises à enregistrement, mais dans ce cas à titre volontaire.

L’absence de mise en œuvre de ces plans peut entraîner des sanctions financières avec des amendes pouvant aller jusqu’à 225 018 euros ou la perte de subventions, de primes et, en général, de certains avantages découlant de la mise en œuvre de programmes pour l’emploi.

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