Les clés de la nouvelle réforme du travail en Espagne

Le décret législatif royal 32/2021, du 28 décembre 2021, relatif aux mesures urgentes pour la réforme du travail, la garantie de la stabilité de l’emploi et la transformation du marché du travail, a été publié au Journal officiel espagnol le 30 décembre 2021, reprenant l’accord conclu entre le Gouvernement, le patronat et les organisations syndicales CCOO et UGT, et qui réforme le marché du travail en se fondant principalement sur l’amélioration des contrats de formation, la réduction drastique du travail temporaire et la modification de certains aspects de la négociation collective.

D’une manière générale, les nouveautés les plus significatives sont les suivantes :

1. Contrats de travail

Dans ce premier volet de la réforme du travail, le législateur modifie la réglementation concernant les contrats suivants :

• Contrat de formation:
  • Le contrat de formation en alternance avec un travail rémunéré pour le compte d’autrui.
  • Le contrat de formation pour l’exercice d’une activité de travail.

Les détails de chacun de ces contrats sont énumérés ci-dessous :

• • Les bénéficiaires.
  • L’âge maximum.
  • L’activité.
  • Les tuteurs.
  • La formation.
  • La durée.
  • Temps de travail effectif.
  • Le salaire.
  • Les interdictions.
  • La période d’essai.
  • Les limites.
  • D’autres détails d’intérêt.

• Contrats à temps partiel.
• Contrat à durée déterminée:
  • Contrat de circonstances productives occasionnelles et imprévisibles.
  • Contrat pour des circonstances de production occasionnelles et previsibles.
• Contrat de mission et de prestation de services spécifique.
• Contrats à durée indéterminée attachés à des missions (contrat de mission fixe).
• Contrat fixe saisonnier.

2. Travaux et services sous-traités (art. 42 du statut de travailleurs)

Il s’agit d’un autre élément important de la réforme du droit du travail dans la mesure où un changement important s’est produit en ce sens : il empêche les travailleurs des contrats directs et des contrats de sous-traitance d’être soumis à la convention de l’entreprise principale. Désormais s’appliquera la convention du secteur dans lequel l’activité est exercée concernant le contrat direct ou contrat de sous-traitance, indépendamment de son objet social ou de sa forme juridique.

Si l’entreprise contractante ou sous-traitante obéit à une convention d’entreprise, celle-ci ne peut être appliquée par l’entreprise contractante que si elle prévoit de meilleures conditions salariales que le secteur applicable.

Ce paragraphe empêche la convention de l’entreprise principale de régir les conditions de travail de l’ensemble de la mission ou du service.

En résumé, tous les travailleurs concernés par des contrats directs ou contrats de sous-traitance seront soumis aux conventions suivantes à compter de l’entrée en vigueur du décret législatif royal du 31/12/2021 :

• La convention collective de l’entreprise contractante ou sous-traitante, dans les conditions salariales fixées dans la convention collective applicable à l’entreprise contractante ou sous-traitante.
• À défaut s’appliquera la convention sectorielle de l’entreprise contractante ou sous-traitante.
• En cas d’impossibilité, la convention collective du secteur d’activité réalisée dans le contrat direct ou contrat de sous-traitance.

3. Modifications des plans de chômage partiel et création du nouveau régime appelé Mécanisme RED

• Plan de chômage partiel ERTE ETOP.
• ERTE pour cause de force majeure d’empêchement et de limitation.
• Mécanisme RED pour la fléxibiilité et la stabilisation de l’emploi : dans ce cas, ce mécanisme comportera deux modalités RED :
• Modalité cyclique.
• Modalité sectorielle.

4. Négociation collective

La nouvelle règle récupère ce que l’on appelle l’ultra-activité, à savoir que les conditions fixées dans une convention collective resteront en vigueur même après la fin de sa période de validité.