Garantías sociolaborales a la libertad sexual de las personas trabajadoras

En fecha 7 de septiembre de 2022 fue publicada la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre de garantía integral de la libertad sexual, que por lo que nos concierne dentro del ámbito empresarial, incorpora diversos artículos que obligan a las empresas a estar atentas por los deberes de prevención y sensibilización que éstas deben controlar y tener dentro del ámbito empresarial. Para ello hemos realizado este breve resumen con las obligaciones más destacadas que incorpora dicha Ley por tener repercusión directa dentro de nuestras empresas.

Como primer aspecto debemos abordar uno que está en el apartado de prevención y detección, que en cuanto a las medidas empresariales de prevención y sensibilización dentro del aspecto sociolaboral debemos de estar atentos a lo señalado en su art. 12, que indica:

• Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y acoso por razón de sexo, en los términos previstos en el art. 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluidos los cometidos en el ámbito digital.
• Para ello, las empresas deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente y como novedad, las sufridas en el ámbito digital.
• Así, las empresas podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes legales de las personas trabajadoras, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, formular protocolos de actuación o acciones formativas, beneficiándose la totalidad de la plantilla de la empresa cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada, contratos en prácticas y el resto de modalidades que tengamos en nuestra empresa, sin olvidarnos de las becarias/os, voluntariado y personas puestas a disposición mediante empresas de trabajo temporal.

La realización y adecuación de la empresa según las normas anteriores serán reconocidas con el distintivo de “Empresa por una sociedad libre de violencia de género”.

La norma también nos recuerda que las empresas están obligadas a incluir en la valoración de riesgos laborales de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, y formar e informar de ello a sus trabajadoras.

Además, el art. 16.2 de la norma recuerda que las empresas integrarán la perspectiva de género en la organización de los espacios de sus centros de trabajo con el fin de que resulten seguros y accesibles para todas las trabajadoras.

Otro de los apartados que debemos de tener en cuenta las empresas está regulado en los arts. 38, 41 y 54 de la norma. En este caso, el art. 38 titulado “Derechos laborales y de Seguridad Social” nos señala que las trabajadoras víctimas de violencias sexuales tendrán derecho:

• A la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo.
• Movilidad geográfica.
• Al cambio de centro de trabajo.
• A la adaptación de su puesto de trabajo y a los apoyos que precisen por razón de su discapacidad para su reincorporación.
• A la suspensión de la relación laboral con reserva de su puesto de trabajo. La duración inicial no podrá exceder de 6 meses, salvo que por decisión judicial se acuerde prorrogar tal suspensión por períodos de 3 meses con un máximo de 18 meses.
• La extinción del contrato de trabajo.
• La protección por desempleo.

Si las empresas formalizan contratos de sustitución (antiguos interinidad) y siempre que se celebre con personas desempleadas, para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia sexual que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado el derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo, tendrán derecho a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes durante todo el periodo de suspensión de la trabajadora sustituida o durante 6 meses en los supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo.

Además, las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de las violencias sexuales se considerarán justificadas y serán remuneradas cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud.

Hay que advertir que dichas ausencias serán comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.

La Ley no se olvida de las trabajadoras autónomas víctimas de violencias sexuales que cesen en su actividad para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, que en este caso se les considerará en situación de cese temporal de la actividad, en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social, suspendiéndose la obligación de cotización durante el periodo de 6 meses, aunque estos serán considerados como cotizados a efectos de prestaciones de la Seguridad Social.

También se regulan las ayudas económicas a las víctimas de violencias sexuales, las cuales, si careciesen de rentas superiores, en cómputo mensual, al SMI, excluida la parte proporcional de las 2 pagas extraordinarias, recibirán una ayuda económica equivalente a 6 meses de subsidio por desempleo. Y si estas víctimas dependen económicamente de la unidad familiar, cuando ésta no obtenga rentas superiores, excluida la parte proporcional de las 2 pagas extras, a 2 veces el SMI, recibirán en todo caso la ayuda económica descrita en el mismo art. 41 de la norma, pudiendo percibirse, a elección de la víctima, en un pago único o en 6 mensualidades. En el caso que la víctima de violencia sexual le sea reconocida oficialmente una discapacidad en grado igual o superior al 33%, el importe será equivalente a 12 mensualidades de subsidio por desempleo, y siempre que se mantengan las condiciones será prorrogable por una sola vez.

Otra de las novedades está en que, si fallece la víctima por cualquier tipo de violencia sexual, comprendida en el apartado 1 del art. 3 de la norma, los hijos o hijas de las víctimas, cualquiera que sea la naturaleza de su filiación, por naturaleza o adopción, podrán percibir una pensión, o, en su caso, una prestación de orfandad, de acuerdo con lo dispuesto en la Ley General de la Seguridad Social.

Por último y en su disposición final 14ª, modifica el Estatuto de los Trabajadores adaptando diversos artículos a la presente norma, siendo estos los arts. 37.8, 40.4, 45.1 letra n), 49.1 letra m), 53.4 letra b) y 55.5 apartado b), todo ello con la finalidad de proteger en todo momento a las víctimas de violencias sexuales de modificaciones, movilidades y despidos dentro del ámbito empresarial.

Si tienes dudas o quieres ampliar información, ponte en contacto con nosotros.