Los derechos de los trabajadores en los casos de cambio del centro de trabajo

Vivimos en un mundo cada vez más globalizado, donde las empresas están en continuo movimiento. Estos cambios y traslados afectan de forma directa a los trabajadores. En este artículo queremos aclarar cuáles son los derechos de los trabajadores a la hora de afrontar un cambio del lugar de trabajo.

¿Qué pasa con los trabajadores cuando una empresa cambia su sede social?

Ante un cambio de ubicación de la sede social de una empresa, muchos trabajadores se preguntan cómo este cambio puede afectar a sus condiciones de trabajo y en concreto, qué derechos y obligaciones se plantean si les comunican el cambio del lugar de trabajo.

Estos casos son supuestos de movilidad geográfica del trabajador, consecuencia de una decisión de su empresario, y lo primero que cabe preguntarse es, si este cambio es sustancial en cuanto implique cambio de residencia del domicilio habitual y, en segundo lugar, si se trata de un traslado o desplazamiento permanente o limitado temporalmente.

La diferencia entre un traslado y un desplazamiento laboral

Estamos ante un traslado laboral cuando el cambio tiene una vocación de permanencia y, en todo caso, cuando éste se prolonga durante un período acumulativamente superior a los 12 meses en un período de referencia de 3 años.

En cambio, un desplazamiento laboral, que aún con la necesidad del cambio de residencia, se acuerda con carácter temporal, sin alcanzar la duración señalada. Esta distinción tiene un carácter técnico y objetivo, y es por ello independiente de la denominación que den las partes (“las cosas son lo que son y no lo que dicen que son”).

Traslado laboral con necesidad del cambio de residencia

Esta exigencia respecto a la necesidad del cambio de residencia, según la expresión que se señala en la norma, no depende de la voluntad del trabajador (que puede decidir si cambia o no su lugar de residencia), sino que la necesidad del cambio dependerá de la valoración de una serie de circunstancias tales como la distancia entre el nuevo centro y el domicilio del trabajador, y las posibilidades de comunicación entre el lugar de residencia y el nuevo centro de trabajo.

Si el cambio de centro de trabajo implica al trabajador la necesidad de cambiar su residencia habitual, hablamos legalmente de movilidad geográfica. Según los Tribunales para considerarse movilidad geográfica además tienen que ser valorados también los siguientes factores:

• Si la distancia entre el nuevo centro de trabajo y el antiguo supera o no los 30 kms.
• Si el tiempo de desplazamiento al nuevo centro de trabajo es superior o inferior al 25% de la jornada laboral.
• Si los costes del desplazamiento son superiores al 20% del salario.

No está establecida legalmente una distancia concreta a partir de la cual, con carácter general, pueda considerarse cuándo se hace necesario el cambio de residencia. Con efectos meramente orientativos, se puede considerar que no hay cambio de residencia si se trata de prestar servicios en localidad distinta situada en un radio inferior a 30 km desde la localidad de la residencia habitual (salvo que el trabajador acredite que el tiempo mínimo para el desplazamiento de ida y vuelta, supere el 25% de la duración de la jornada diaria de trabajo, es decir, 2 horas, partiendo de una jornada ordinaria de 8 horas diarias, según el criterio, para otros supuestos, señalado en el  art. 301 de la Ley General de la Seguridad Social).La consideración respecto a la necesidad del cambio de residencia dependerá también de los medios de transporte que existan entre el originario y el nuevo centro de trabajo y los costes de estos y, por supuesto, si se ha establecido por convenio colectivo, o en el contrato individual, algún tipo de compensación por dicho cambio.

Los casos que se han presentado en la práctica han recibido una respuesta de los tribunales muy variada, teniéndose en cuenta las circunstancias concurrentes en cada supuesto, sin que la distancia entre los centros sea la única considerada a estos efectos.

Es importante resaltar que los cambios de centro de trabajo que no supongan cambio de residencia, por producirse en el mismo municipio o en uno muy próximo, se enmarcan dentro de la denominada movilidad geográfica impropia, débil o no sustancial. Este tipo de cambios no se regulan específicamente y se sitúan dentro del poder organizativo del empresario, el cual puede acordarla libremente, sólo cumpliendo las exigencias que se puedan haber establecido en convenio colectivo o en el contrato individual.

¿Cuándo puede un empresario exigir un traslado de los trabajadores?

Es requisito exigible para que un empresario pueda decidir trasladar al trabajador, a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambio de residencia, el que existan razones de tipo económico, técnico, organizativo o de producción que lo justifiquen, y además será necesario que se siga el procedimiento establecido legalmente.

Quedan excluidos del régimen de traslados los cambios de centro que afecten a los trabajadores específicamente contratados para prestar sus servicios en centros de trabajo móviles o itinerantes, entendiendo por tales aquellos para quienes el objeto de su prestación laboral consiste precisamente en desplazarse periódicamente, constituyendo la movilidad geográfica una circunstancia principal del contrato, entrando dentro del poder de dirección empresarial. El empresario puede, en estos casos, cambiar al trabajador a otro centro de trabajo sin sujetarse a las reglas previstas con carácter general, al haber asumido el trabajador esa posibilidad como una condición de su contrato de trabajo.

El procedimiento para adoptar la medida es diferente según que el traslado sea individual o colectivo:

Traslado laboral del tipo individual

Si el traslado es individual, el empresario puede acordarlo directamente sin otra exigencia que notificar su decisión al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. La comunicación debe expresar el centro de trabajo al que se traslada al trabajador, las razones del traslado y la fecha de efectos.

Traslado laboral colectivo

Si el traslado es colectivo la decisión empresarial debe ir precedida de un período de consultas -de duración no superior a 15 días- entre los representantes de la empresa y de los trabajadores. La apertura de dicho período y las posiciones de las partes tras su conclusión deben ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento. Las partes tienen que negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo.

El empresario y la representación de los trabajadores pueden acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que se aplique en el ámbito de la empresa, que debe desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Tras la finalización del período de consultas el empresario, también debe notificar a los trabajadores su decisión de traslado, con al menos 30 días de antelación a su fecha de efectividad. El incumplimiento de la tramitación establecida legalmente para el traslado colectivo, o de la que haya podido establecerse en convenio colectivo, determinará la nulidad del traslado.

Hay que tener en cuenta que la decisión empresarial de traslado tiene un efecto directamente ejecutivo para la incorporación en el plazo fijado, tanto sea individual o colectivo, con independencia en este último caso de que haya habido o no acuerdo.

¿Qué puede hacer el trabajador ante la comunicación de un cambio de centro de trabajo?

El trabajador afectado por la comunicación empresarial de un traslado laboral tiene derecho a optar entre varias posibilidades:

1. Aceptar el traslado a otro centro de trabajo

El trabajador puede incorporarse al nuevo centro de trabajo, mostrando así su conformidad con el traslado laboral. En este caso tiene derecho a una compensación por gastos, que comprende tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan por las partes, pero que nunca serán inferiores a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos y ello sin necesidad de que se produzca el efectivo cambio de residencia.

2. Impugnar la decisión ante la jurisdicción social

La segunda opción consiste en la impugnación judicial del traslado laboral, que se refiere a cuando el trabajador no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial, pudiendo impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia debe declarar el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

Las acciones de impugnación pueden ser individuales o colectivas y se tienen que ejercitar a través del proceso especial de movilidad geográfica que tenderán a lograr la reposición en las condiciones previas a la movilidad geográfica. El plazo para la impugnación es de 20 días.

3. Extinguir su contrato

El trabajador afectado por el traslado laboral puede optar por extinguir el contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. El plazo para optar por la rescisión contractual es de un año, plazo general de prescripción de las acciones laborales. En este caso no se tiene que alegar ni probar la existencia de perjuicios, produciéndose la resolución de forma automática por la simple manifestación de voluntad del trabajador comunicada al empresario.

Desplazamientos laborales de forma temporal

La empresa puede efectuar también desplazamientos temporales de sus trabajadores, que exijan que éstos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.

¿Cómo se define un desplazamiento temporal?

El desplazamiento, a diferencia del traslado, se entiende que posee un carácter temporal. Tal carácter desaparece cuando en un período de 3 años se producen sucesivos desplazamientos que excedan en total los 12 meses. La fecha inicial para el cómputo del plazo de 12 meses es la de inicio del primer desplazamiento.

Los desplazamientos que excedan del citado plazo máximo tienen el tratamiento previsto para los traslados a todos los efectos y por ello si el empresario decide mantener la situación de cambio de centro deberá cumplir los requisitos de los traslados y si no lo hace el trabajador puede oponerse a la extensión temporal del desplazamiento, o incluso negarse a seguir llevándolo a cabo.

¿Cómo se debe informar al trabajador de un desplazamiento temporal?

El trabajador afectado debe ser informado con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no puede ser inferior a 5 días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a 3 meses. Cuando el desplazamiento tenga una duración igual o inferior a 3 meses la norma no fija un plazo de preaviso mínimo, por lo que para entender que se ha preavisado se debe considerar, entre otros factores, la distancia al nuevo centro y las posibilidades de alojamiento en la localidad de destino.

Es aconsejable que la medida referida a la movilidad se comunique por escrito en el que deben reflejarse las causas de la medida, la fecha de efectividad y el tiempo de duración previsto inicialmente para el desplazamiento en el caso de que pueda especificarse en ese momento.

¿Qué debe hacer el trabajador ante una orden de desplazamiento laboral?

Ante la orden de desplazamiento, el trabajador cuenta con varias opciones:

• Acatar la decisión empresarial, teniendo el trabajador derecho a percibir una compensación por gastos de viaje y dietas. Si el desplazamiento es superior a 3 meses, el trabajador tiene derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento.

• Solicitar la extinción judicial del contrato de trabajo en caso de que el desplazamiento suponga un menoscabo a su dignidad.

• Impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social cuando no esté conforme con ella, a través del mismo procedimiento especial que el establecido para la impugnación de las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo. La sentencia ha de declarar el desplazamiento justificado, injustificado o nulo.

Si tienes dudas sobre este tema, escribe a nuestros abogados laboralistas.