El registro retributivo y la obligación de las auditorías salariales
Luis San José Gras, Socio y Abogado área Laboral. AGM Abogados
Desde marzo de 2019, que fue publicado el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se modificó el art. 28.2 de nuestro Estatuto de los Trabajadores (ET), por el que señaló que:
“El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.”
Mediante la presente, venimos a resumir brevemente el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, por el que regula las nuevas formalidades para las empresas con la finalidad de luchar contra la brecha retributiva entre mujeres y hombres, entre las cuales está el registro y la auditoria salarial.
- Objeto y a quién se le aplica
El objeto del reglamento es establecer las medidas específicas para hacer efectiva la igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres, desarrollando los mecanismos para identificar, corregir y luchar contra la discriminación que pudiera existir en el ámbito salarial.
Se aplicará a todas las relaciones laborales reguladas en el ET, tanto las comunes como las especiales.
- Registro retributivo
De conformidad con lo regulado en el art. 28.2 del ET, todas las empresas (sea del tamaño que sea) están obligadas a tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
El registro retributivo es un archivo que debe de incluir, desglosados por sexo, los valores medios de los salarios, complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla. Para los salarios deberán de realizarse la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esa retribución deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
- Acceso al registro
Las personas trabajadoras podrán acceder a dicho registro por inexistencia de representación de los trabajadores, sino lo deberían de realizar por mediación de la representación de las personas trabajadoras.
La información que se facilitará por parte de la empresa, no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino la información se limitará solo a las diferencias porcentuales desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación, que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres
El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural. A pesar de ello, se prevén posibles modificaciones si fueran necesarias en caso de acaecer alguna alteración sustancial de cualquier elemento del registro salarial.
El formato del documento podrá ser el establecido en las páginas web del MTSS y Ministerio de Igualdad.
Para realizar el registro los representantes de los trabajadores deberán de ser consultados con una antelación de 10 días.
- Registro retributivo de las empresas con obligación de auditoría retributiva
Las empresas de 50 o más trabajadores que están obligadas a elaborar un plan de igualdad, deberán incluir en el mismo, una auditoría retributiva.
Esta auditoría tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.
La auditoría retributiva tendrá la misma vigencia que el plan de igualdad, salvo que se determine otra inferior en el mismo.
- ¿Qué implica para las empresas la auditoría retributiva?
- Realizar el diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, y requiere:
- La evaluación de puestos de trabajo.
- La relevancia de otros factores desencadenantes de las diferencias retributivas, así como las posibles deficiencias o desigualdades que se aprecien.
- Establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas.
- Establecer la persona o personas que deberán de controlar el seguimiento y la implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
- Consecuencias de no realizar el registro salarial
El Reglamento desarrolla las sanciones previstas en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden social para aquellas empresas que falseen o no realicen dicha información retributiva. En este caso se aplicarán las sanciones que pudieran corresponder por concurrencia de discriminación, las cuales podrían alcanzar como falta muy grave hasta un total de 187.515€, con un mínimo de 6.251€.
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