La solución extrajudicial de conflictos laborales en tiempos del Covid-19
Antonio Martínez del Hoyo Clemente, Abogado Of Counsel área Laboral. AGM Abogados
Conciliador y mediador ante el Tribunal Laboral de Cataluña y mediador de la Fundación SIMA.
En el último número publicado de “Mon Jurídic” la diputada Susana Ferrer nos hablaba de la resolución de conflictos después del Covid-19, y eso me ha animado a escribir sobre la solución extrajudicial de los conflictos, en el ámbito laboral, en la era del Covid-19.
Cabe recordar que estos sistemas extrajudiciales, alternativos, para la solución de conflictos, los ADR (Alternative Dispute Resolution), nacen como alternativa a la tradicional función de administración de justicia realizada por Juzgados y Tribunales que administran la justicia, que juzgan y hacen cumplir lo juzgado.
El desarrollo de los sistemas alternativos de solución de conflictos se justifica, por una parte, en el volumen de asuntos que llegan a los Juzgados, un volumen que es inasumible, que difícilmente puede conseguir el nivel de equilibrio entre los nuevos asuntos que llegan a los juzgados y la capacidad para resolverlos en igual número y también que muchas veces los justiciables no quedan plenamente satisfechos con las soluciones judiciales.
Por eso -entre otras razones- hace ya un tiempo nacieron los sistemas alternativos para la solución de conflictos que se articulan a través de 3 procedimientos: la conciliación, la mediación y el arbitraje.
Por lo que se refiere al ámbito laboral son diversos los órganos que han desarrollado estos sistemas, p.ej. los órganos administrativos en Cataluña: el Servei de Conciliacions (conocido como CMAC), la autoridad laboral cuando hace funciones de mediación o la inspección de trabajo cuando hace también labores de mediación.
Pero fundamentalmente son los procedimientos configurados mediante Acuerdos Interprofesionales, que son pactos entre patronales y sindicatos más representativos que han dado lugar a la creación de organismos de solución extrajudicial de conflictos. Estos organismos existen actualmente en todas las Comunidades Autónomas. A nivel estatal existe un organismo que interviene en los conflictos colectivos que afecten a centros del trabajo de diferentes Comunidades (SIMA).
En el caso de Cataluña dicho organismo recibe el nombre de Tribunal Laboral de Cataluña (en adelante TLC) y está en funcionamiento desde el 1992.
LA CONFLICTIVIDAD Y EL COVID-19
En estos días, en los que estamos viviendo la pandemia del Covid-19, los conflictos laborales se han visto incrementados como consecuencia, de los expedientes de regulación (ERTES, por fuerza mayor, o por causa organizativa o productiva, y su aplicación a las empresas), también por la ingente cantidad de nueva normativa laboral producida en los últimos meses (ha habido momentos en los que casi cada día teníamos un nuevo Real Decreto en las mesas de nuestros despachos).
Y junto a ello, además, los criterios del Ministerio de Trabajo, las indicaciones por parte del SEPE, las instrucciones del INSS, o de la TGSS.
Y por encima de todo ello las restricciones para los contactos personales.
LA NECESIDAD DE UNA SOLUCIÓN PARA LA NUEVA SITUACIÓN
Esta restricción para los contactos personales ha influido también sobre la actividad del TLC que ha tenido que, primero, suprimir y después restringir la actividad presencial.
Como consecuencia de todo ello se ha diseñado una estrategia para ofrecer una alternativa al funcionamiento tradicional: un procedimiento de funcionamiento “en línea”.
Este procedimiento está basado en la utilización de videoconferencias para hacer las conciliaciones, las mediaciones y los arbitrajes en los conflictos que se generan entre las empresas y los trabajadores
LA MEDIACIÓN EN EL TLC
Me referiré sólo al procedimiento de mediación del TLC, recordando que es un proceso voluntario, al que cabe una sumisión expresa por las partes o una sumisión tácita mediante la inclusión de una cláusula genérica de sumisión en el convenio colectivo o en el pacto de empresa que corresponda.
Este procedimiento se caracteriza por su flexibilidad y por su facilidad.
Así, ya desde el inicio, se pone a disposición de las partes un modelo normalizado para formalizar el escrito introductorio, (el equivalente a la demanda del proceso judicial). Escrito que puede presentarse por correo electrónico, por fax y por supuesto presencialmente.
El TLC procederá a su registro y en el plazo máximo 7 días convocará a las partes para la mediación.
LA MEDIACIÓN TELEMÁTICA
Una vez designados los mediadores se iniciará propiamente el proceso de mediación telemático: en el día y hora anunciados, con el soporte de la correspondiente plataforma telemática, comparecerán todas y cada de las personas intervinientes en este procedimiento, desde sus casas, despachos u oficinas, o sea, telemáticamente.
En una pantalla (de ordenador, tablet o smartphone) se verán reflejados las partes: los trabajadores, los representantes de la empresa, así como los mediadores propuestos por la parte empresarial y los mediadores propuestos por los sindicatos, también el secretario actuante que será quien va a regulará las intervenciones y las apariciones en pantalla.
La primera intervención será con la presencia en la pantalla de todos los intervinientes y servirá para conocer los puntos de vista de las partes sobre el conflicto planteado y las posibilidades de llegar a un acuerdo.
A partir de ese momento caben reuniones por separado, habilitando desde la plataforma telemática las salas necesarias que garantizan la confidencialidad de las mismas. Se habilitan una sala para cada una de las partes y una sala para los mediadores.
Si hay acuerdo, porque las partes rápidamente se ponen de acuerdo, habrá finalizado el acto de mediación.
LA PROPUESTA MEDIADORA
Si no hay acuerdo el reglamento prevé la elaboración de una propuesta mediadora elaborada por los mediadores, propuesta que constará por escrito en el acta de mediación.
La comisión de mediación deberá obligatoriamente realizar una propuesta mediadora que se entregará a ambas partes, propuesta que tiene que estar consensuada íntegramente por el equipo medidor, sin intervención de las representaciones respectivas.
Las partes deberán contestar respecto a si aceptan la propuesta. La respuesta a la misma ha de ser global.
En función de la especialización del tema pueden intervenir las denominadas comisiones técnicas que existen en el TLC, que constituyen un auténtico peritaje en materias especializadas como puede ser, p.ej.: organización del trabajo, la prevención de riesgos laborales, temas económicos, aspectos referidos a la externalización de las pensiones, planes de igualdad, etc.
Si la propuesta medidora se acepta por las partes habrá acuerdo y si no se asume la propuesta mediadora se levantará un acta con el resultado de sin acuerdo en la que la comisión recogerá la posición última de las partes.
Tanto los datos identificatorios de las partes como la lectura del acta que ponga fin a la mediación serán objeto de la correspondiente grabación que quedará registrada en el propio Tribunal al objeto de poder certificar la presencia y la conformidad con el contenido del acta de los intervinientes. El acta final será remitida a las partes por correo electrónico, certificada por el secretario de la Comisión de Mediación.
Si se llega a un acuerdo de mediación en un conflicto colectivo éste tiene la misma eficacia que lo establecido en los convenios colectivos, y en caso de un conflicto individual, los efectos del acuerdo serán los previstos en el Título V del primer libro de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
El acuerdo pone fin al conflicto con la obligación de cumplir lo que en él se establece, título que ya es ejecutivo en sí mismo sin necesidad de ratificación ante el juez o el tribunal.
En el caso de la mediación finalmente finalice sin acuerdo o se tenga por intentada sin efecto se tendrá, también, por cumplido el trámite preprocesal obligatorio previsto en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (obligación de un proceso de conciliación o mediación antes de plantear un conflicto ante el juzgado).
VALORACIÓN DE LA EXPERIENCIA
Como conclusión podemos decir que los procesos telemáticos de mediación en el ámbito laboral tramitados ante el Tribunal Laboral de Cataluña son una alternativa a la solución judicial y son un buen sistema en las situaciones excepcionales como es el caso de la pandemia que estamos viviendo.
La experiencia vivida desde el principio del mes de mayo con los más de doscientos expedientes tramitados telemáticamente, ha sido valorada satisfactoriamente por las partes, y atestigua que es una solución eficaz demostrativa de la capacidad de adaptación que tenemos a las nuevas realidades que se presentan.
Los sistemas de solución extrajudicial de conflictos por vía telemática tienen junto a sus ventajas algunos inconvenientes, como es que falta de ese contacto personal que en la solución de un conflicto es tan importante y claramente también algunas ventajas, entre otras muchas, como son la de evitar el contacto y por lo tanto los contagios, la reducción de la movilidad y por lo tanto la afectación al medio ambiente.
Este artículo ha sido publicado en el número 331 de la revista “Món Jurídic” del ICAB (págs. 24-26) de octubre/noviembre 2020. Clica aquí para acceder a la revista.
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