Suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornada laboral por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
Departamento Derecho del Trabajo. AGM Abogados
El artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores legitima al empresario para suspender los contratos de trabajo y reducir la jornada si concurren “causas económicas, organizativas, técnicas o de producción”. La verdadera nota diferencial de estas medidas, frente al despido colectivo, es su temporalidad. Si bien están vinculadas a situaciones de crisis empresarial que aconsejan una paralización de la actividad o una reducción de la actividad ordinaria de la empresa, su finalidad es la recuperación económica, la superación de la crisis y, en consecuencia, la revocación de las medidas de suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada planteadas. Por definición, pues, nos encontramos ante medidas coyunturales sin consecuencias definitivas en los contratos de los trabajadores afectados.
¿En qué se diferencian la suspensión del contrato laboral y la reducción de jornada?
Entre la suspensión del contrato y la reducción de jornada existen diferencias apreciables, sobre todo desde un punto de vista conceptual.
Definición de la suspensión del contrato de trabajo
La suspensión del contrato de trabajo supone la interrupción temporal de la prestación laboral, sin que por ello se extinga el contrato entre la empresa y el trabajador. La suspensión de contrato conlleva el cese temporal de las principales obligaciones de las partes: trabajar y remunerar el trabajo. Esta suspensión viene regulada en el primer apartado del artículo 47 del estatuto de los trabajadores (47.1).
Definición de la reducción de jornada
Por reducción de la jornada se entiende la disminución temporal de entre un 10% y un 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. La reducción de la jornada laboral se incorpora en el 2º apartado del mismo art. 47 ET (47.2).
El reglamento de ambos conceptos
A pesar de las diferencias entre ambos conceptos, el legislador ha optado por darle un mismo procedimiento desarrollado en el Capítulo II del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.
El Reglamento recogido en dicha norma nace con el objetivo de adecuar los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada a las importantes novedades introducidas por la Ley 3/2012; en concreto, a las relativas al art. 47 del ET. Antes de la reforma aludida, estas medidas se materializaban a través de un procedimiento administrativo en sentido estricto, en donde debía obtenerse una autorización de la Autoridad Laboral para poder llevar a cabo el despido colectivo, la suspensión de los contratos de trabajo o la reducción de la jornada. Dicha autorización administrativa condicionaba la posibilidad de adopción de estas medidas por el empresario. Sin embargo, la reforma aplicada por la Ley 3/2012 –cuyo espíritu, como bien preconizaba su Exposición de Motivos, era alcanzar la “Flexiseguridad” – ha supuesto un cambio sustancial en el procedimiento, toda vez que el mismo está orientado, esta vez, a fomentar la negociación entre el empresario y la representación legal de los trabajadores en el preceptivo periodo de consultas. El nuevo procedimiento mantiene la participación de la Autoridad laboral, pero en un discreto segundo plano, respecto de la predominancia que ostentaba en el procedimiento anterior.
Posibles causas de la suspensión del contrato de trabajo y de la reducción de jornada
El procedimiento para la suspensión de los contratos de trabajo o la reducción de la jornada podrá promoverse por el empresario cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 16 RD 1483/2012).
El empresario podrá acudir a este procedimiento cuando la crisis empresarial tenga sus causas en factores de carácter temporal y el procedimiento de suspensión o reducción contribuya a superar la difícil situación o, al menos, permitir una mejora.
En este marco, las referidas causas deben ligarse a las previstas para el despido colectivo en el art. 51 del ET.
Causas económicas
Concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente, si durante 2 trimestres consecutivos el nivel e ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre, es inferior al registrado en los mismos trimestres en el año anterior. Debemos hacer 2 precisiones al respecto. En primer lugar, respecto al concepto de “disminución persistente” del art. 47, ya que ésta existirá si hay una disminución de ingresos durante 2 trimestres consecutivos, frente a los 3 trimestres que recoge el art. 51 para los despidos colectivos. Y, por otro lado, habrá que tener en cuenta que se trata de una lista abierta, es decir, que el empresario podrá alegar otras circunstancias para acreditar las pérdidas o la disminución de ingresos, aunque no se encuentren expresamente citadas en el precepto.
Causas técnicas, organizativas o de producción
Las restantes causas previstas en el art. 47 (técnicas, organizativas o de producción) para la suspensión del contrato o la reducción de la jornada son las mismas que las contenidas en el art. 51 referentes al despido colectivo. Teniendo siempre en cuenta que se refieren a situaciones inherentes a la empresa, que guardan relación con su actividad, su funcionamiento o su organización interna y que también tienen que cumplir los requisitos de objetividad, actualidad y suficiencia, junto con la inevitable temporalidad que rige todo el proceso. En concreto, las causas técnicas se conectan con cambios “en el ámbito de los medios o instrumentos de trabajo”, las causas organizativas con cambios “en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal” o en el modo de organizar la producción, y las causas productivas con cambios “en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”.
Cabe igualmente destacar que, a diferencia del procedimiento de despido colectivo y el de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el procedimiento va a ser siempre el mismo con total independencia del n.º de trabajadores afectados por la medida de ajuste. Así lo dispone el art. 47.1 del ET, refiriendo que el procedimiento descrito “será aplicable cualquiera que sea el n.º de trabajadores de la empresa y del n.º de afectados por la suspensión”. Por ello, no cabe hacer diferencias del procedimiento en virtud del n.º de trabajadores afectados, y tanto si la medida afecta a uno solo de los trabajadores como a la totalidad de la plantilla, deberá seguirse el mismo camino.
El procedimiento de suspensión de contratos de trabajo o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
El procedimiento se iniciará por escrito, mediante comunicación del inicio del periodo de consultas dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores. La comunicación deberá contener los siguientes extremos:
- Especificación de las causas que motivan la suspensión del contrato o la reducción de jornada. Es decir, habrá que determinar cuál de la/s causa/s que antes hemos visto concurren en el supuesto concreto, y explicar brevemente el impacto que la misma está teniendo en la actividad empresarial. Se trata, en suma, de otorgar a la representación legal de los trabajadores una visión real y actual de la crisis empresarial que da origen al procedimiento.
- Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada. Cuando el procedimiento afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y CCAA.
- Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año (con las mismas precisiones que el punto anterior).
- Concreción y detalle de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada y los trabajadores afectados.
- Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
Toda esta documentación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas de la suspensión de contratos o reducción de jornada y los restantes aspectos relacionados con este apartado, teniendo en cuenta las siguientes precisiones que a continuación se explican.
Documentación específica para la suspensión de contrato y/o reducción de jornada por causas económicas
Cuando la causa aducida por la empresa sea de índole económica, la documentación a entregar a los representantes de los trabajadores deberá incluir las cuentas anuales del último ejercicio económico completo, así como las cuentas provisionales resultantes al inicio del procedimiento. Estas cuentas deberán estar integradas por el balance de situación, cuentas de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada, y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, debidamente auditados en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías.
Cuando la situación económica negativa alegada consista en una previsión de pérdidas, el empresario deberá informar de los criterios utilizados para su estimación y, además, deberá presentar un informe técnico sobre el volumen y el carácter permanente o transitorio de esa previsión de pérdidas basado en datos obtenidos a través de las cuentas anuales, de los datos del sector al que pertenece la empresa, de la evolución del mercado y de la posición de la empresa en el mismo o de cualesquiera otros que puedan acreditar esta previsión.
Cuando la situación económica negativa alegada consista en la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas el empresario deberá aportar, además de las cuentas anuales del último ejercicio económico completo y las cuentas provisionales al inicio del procedimiento, la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los 2 trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada. También, la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.
Documentación específica para la suspensión de contrato y/o reducción de jornada por causas técnicas, organizativas o de producción
Cuando se aleguen causas técnicas, organizativas o de producción la documentación debe incluir una memoria explicativa que acredite su concurrencia. A tal efecto el empresario debe aportar los informes técnicos que justifiquen, en su caso, la concurrencia de las causas técnicas, derivadas de los cambios en los medios e instrumentos de producción; la concurrencia de las causas organizativas derivadas de los cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción; o la concurrencia de las causas productivas derivadas de los cambios en la demanda de los productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
La remisión de la documentación a la Autoridad Laboral
La comunicación de inicio de periodo de consultas y la documentación descrita con anterioridad deben remitirse de manera conjunta y simultánea a la Autoridad Laboral competente, que podrá ser de la Admin. Gral. del Estado o de la CCAA correspondiente. A estos efectos, debemos atender al contenido del art. 25 del RD 1483/2012, que nos indica que cuando el procedimiento afecte a trabajadores que desarrollen su actividad o que se encuentren adscritos a centros de trabajo ubicados en su totalidad dentro del territorio de una CCAA, tendrá la consideración de Autoridad Laboral competente el órgano que determine la Comunidad Autónoma respectiva. Sin embargo, será reconocida como Autoridad competente la Dirección Gral. de Empleo del Ministerio de Empleo y SS cuando los trabajadores afectados desarrollen su actividad o se encuentren adscritos a centros de trabajo ubicados en el territorio de 2 ó más CCAA. Excepción a este criterio: cuando el procedimiento afecte a trabajadores que desarrollen su actividad en centros de trabajo situados en el territorio de 2 ó más CCAA, pero al menos el 85% de su plantilla radique en el ámbito territorial de la misma CCAA y existan trabajadores afectados en la misma. En este caso, corresponderá a la autoridad laboral competente de esa CCAA, quién realizará la totalidad de las actuaciones del procedimiento.
El empresario también ha de remitir a la Autoridad laboral información sobre la composición de la representación de los trabajadores, sobre la comisión que en su caso cubra la ausencia de representación legal y sobre la comisión negociadora de la propuesta empresarial, especificando si dicha negociación se desarrolla para el conjunto de la empresa o de forma diferenciada según cada centro de trabajo.
La Autoridad laboral deberá dar traslado de dicha información y documentación a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y a la Inspección de Trabajo y SS. Igualmente, si la Autoridad Laboral observase que la comunicación empresarial no reúne los requisitos exigidos anteriormente, lo advertirá oportunamente al empresario, a la representación legal de los trabajadores y a la Inspección de Trabajo. Esta advertencia no supondrá la paralización ni la suspensión del procedimiento, que transcurrirá según los plazos prescritos.
El periodo de consultas en los supuestos de suspensión del contrato de trabajo y/o de reducción de jornada
El periodo de consultas tiene por objeto llegar a un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores sobre las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
El periodo tendrá una duración no superior a 15 días y puede ser sustituido, siempre que exista común acuerdo entre las partes, por el procedimiento de mediación y arbitraje que se apliquen en el ámbito de la empresa, en particular los regulados en los acuerdos sobre solución extrajudicial de conflictos laborales de nivel estatal o autonómico (art. 28 RD 1483/2012).
La formación de la comisión negociadora para la representación de los trabajadores
Para llevar a cabo el proceso de consulta y negociación se debe constituir una comisión negociadora en representación de los trabajadores. Ésta actuará en relación a la totalidad de la empresa, o de manera diferenciada por centros de trabajo, si fuera el caso. Las secciones sindicales podrán intervenir como interlocutores cuando así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal. De no hacerlo, o de no existir representación sindical, corresponde a los representantes unitarios (comités de empresa y delegados de personal) del ámbito afectado por la propuesta empresarial. En los casos de ausencia de representación legal, los trabajadores podrán atribuir su representación durante la tramitación del procedimiento a una comisión designada conforme al art. 41.4 del ET. En cualquier caso, la designación de la comisión negociadora deberá realizarse y comunicarse al empresario en el plazo de 5 días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del procedimiento.
Las partes tienen que establecer un calendario de reuniones. Al menos deberán señalar 2 reuniones en un intervalo no superior a 7 días ni inferior a 3, salvo pacto en contrario. Los encuentros se iniciarán en un plazo no inferior a 1 día desde la fecha de la entrega de la comunicación, y se levantará acta en cada uno de ellos, con firma de todos los asistentes. Podrán darse por finalizadas las consultas cuando las partes alcancen un acuerdo, aunque no se hubiera agotado el plazo de consulta. La firma de un acuerdo entre las partes genera una presunción de concurrencia de las causas justificativas alegadas por el empresario, a la que debe atribuirse un valor iuris tantum. No obstante, podrán ser impugnadas por existencia de fraude, coacción o abuso de derecho en su conclusión (art. 47.1 del ET).
El acuerdo vincula a las partes, por lo que la decisión empresarial de suspensión de contratos o reducción de jornada habrá de ajustarse al mismo en tal caso; a falta de acuerdo el empresario podrá directamente decidir las medidas a adoptar.
La finalización del periodo de consultas
Una vez finalizado el periodo de consultas, el empresario comunicará a la Autoridad Laboral competente el resultado del mismo, trasladando copia íntegra del acuerdo alcanzado. Asimismo, el empresario habrá de comunicar a la representación legal de los trabajadores y a la Autoridad Laboral su decisión sobre la suspensión de contratos o reducción de jornada, acompañando las actas de las reuniones celebradas. La comunicación deberá contemplar un calendario que incluya los días concretos de suspensión de contratos o reducción de jornada individualizados por cada uno de los trabajadores afectados.
Tras la comunicación de su decisión a los representantes y a la autoridad laboral, el empresario podrá proceder ya a notificar individualmente a los trabajadores afectados, la medida finalmente adoptada. Esta surtirá efectos desde la fecha de comunicación a la autoridad laboral, salvo que se contemple una posterior. La notificación individual a cada trabajador contemplará los días concretos en que se desarrollará la medida y, en su caso, el horario de trabajo afectado por la reducción de jornada durante todo el periodo que extienda su vigencia.
Así pues, la Autoridad Laboral ya no ostenta un papel de predominio en el procedimiento y sus funciones quedan reducidas a velar por la efectividad del periodo de consultas, pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento. Igualmente, la Autoridad Laboral se convertirá en una suerte de asesoría legal para los representantes de los trabajadores, ya que éstos podrán remitir a la misma las observaciones y/o cuestiones que estimen oportunas; y ésta, a su vez, podrá remitir advertencias o consejos a la representación de los trabajadores.
Efectos del procedimiento de suspensión de contratos de trabajo o reducción de jornada
La duración de las medidas de suspensión habrá de ajustarse a la situación coyuntural de la empresa, en el sentido de que no deberá extenderse más allá del momento en que esta recupere su situación ordinaria.
Durante la suspensión de los contratos, los trabajadores no tienen derecho a salario ni a indemnizaciones, pero pueden acceder a prestaciones de desempleo si reúnen las condiciones legalmente exigidas para ello (art. 208.1.2 LGSS). A tales efectos la Autoridad Laboral debe comunicar a la entidad gestora la decisión empresarial de suspensión, haciendo constar la causa, los trabajadores afectados y el tiempo de suspensión (art. 20 y DA 2ª RD 1483/2012). A petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo, la Autoridad Laboral puede impugnar el acuerdo de suspensión que eventualmente se hubiera alcanzado entre el empresario y los representantes de los trabajadores, si entendiera que su finalidad no es otra que la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados, por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo (art. 47 del ET).
La empresa deberá comunicar a la entidad gestora, las variaciones que se produzcan en el calendario inicialmente previsto para cada uno de los trabajadores afectados al aplicar la suspensión de los contratos o la reducción de jornada.
Por último, en virtud del art. 47 del ET, la decisión empresarial puede ser objeto de impugnación judicial. En este sentido, los trabajadores afectados pueden utilizar la modalidad procesal específicamente prevista en el art. 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, cuya finalidad es obtener del órgano judicial una resolución que declare si la decisión empresarial es “justificada o injustificada”, según hayan quedado acreditada o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa. En este último caso, la sentencia reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo.
La resolución judicial podrá también declarar nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador.
Si tiene alguna consulta puede visitar nuestro apartado web dedicado al área Laboral.