Le registre des rémunérations et son contrôle en Espagne

« L’employeur est tenu de tenir un registre comportant les valeurs moyennes des salaires, des compléments de salaire et des perceptions extra-salariales de son personnel, ventilées par sexe et réparties par groupes professionnels, catégories professionnelles ou postes de travail de valeur égale.

Les salariés ont le droit d’accéder, par l’intermédiaire de la représentation légale des travailleurs dans l’entreprise, au registre des salaires de leur entreprise. »

Par la présente, nous procédons à un bref résumé du Décret royal 902/2020 du 13 octobre, relatif à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, qui réglemente les nouvelles formalités applicables aux entreprises dans le but de lutter contre l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, parmi lesquelles figurent le registre des rémunérations et l’audit salarial.

1. Objet et champ d’application

L’objet du règlement est d’établir des mesures spécifiques afin de garantir l’effectivité de l’égalité de traitement et de la non-discrimination en matière de rémunération entre les femmes et les hommes, en développant des mécanismes permettant d’identifier, de corriger et de combattre toute discrimination pouvant exister dans le domaine salarial.

Il s’applique à toutes les relations de travail régies par le Statut des travailleurs, qu’elles soient ordinaires ou spéciales.

2. Registre des rémunérations

Conformément aux dispositions de l’article 28.2 du Statut des travailleurs, toutes les entreprises (quelle que soit leur taille) sont tenues de disposer d’un registre des rémunérations de l’ensemble de leur personnel, y compris les membres de la direction et les cadres dirigeants.

Le registre des rémunérations est un document qui doit inclure, ventilées par sexe, les valeurs moyennes des salaires, des compléments de salaire et des perceptions extra-salariales du personnel. Pour les salaires, il convient de calculer la moyenne arithmétique et la médiane des montants effectivement perçus pour chacun de ces éléments au sein de chaque groupe professionnel, catégorie professionnelle, niveau, poste ou tout autre système de classification applicable. En outre, cette rémunération doit être ventilée en fonction de sa nature, en incluant le salaire de base, chacun des compléments de salaire et chacune des perceptions extra-salariales, en précisant chaque élément de manière distincte.

3. Accès au registre

Les salariés pourront accéder audit registre en l’absence de représentation légale des travailleurs ; dans le cas contraire, cet accès devra être exercé par l’intermédiaire de la représentation des salariés.

Les informations fournies par l’entreprise ne consisteront pas en les données moyennes relatives aux montants effectifs des rémunérations figurant dans le registre, mais seront limitées aux différences en pourcentage, ventilées selon la nature de la rémunération et le système de classification, existant dans les rémunérations moyennes des hommes et des femmes.

La période de référence sera, en règle générale, l’année civile. Toutefois, des modifications pourront être apportées si nécessaire en cas de survenance de toute modification substantielle de l’un quelconque des éléments du registre des rémunérations.

Le format du document pourra être celui établi sur les sites internet du ministère du Travail et de l’Économie sociale et du ministère de l’Égalité.

Pour l’élaboration du registre, les représentants des travailleurs devront être consultés au moins 10 jours à l’avance.

4. Registre des rémunérations des entreprises soumises à une obligation d’audit des rémunérations

Les entreprises de 50 salariés ou plus qui sont tenues d’élaborer un plan d’égalité devront inclure, dans celui-ci, un audit des rémunérations.

Cet audit a pour objet d’obtenir les informations nécessaires afin de vérifier si le système de rémunération de l’entreprise, de manière transversale et complète, respecte l’application effective du principe d’égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération. Il doit également permettre de définir les besoins afin d’éviter, de corriger et de prévenir les obstacles et difficultés existants ou susceptibles de survenir, en vue de garantir l’égalité de rémunération, ainsi que d’assurer la transparence et le suivi dudit système de rémunération.

L’audit des rémunérations aura la même durée de validité que le plan d’égalité, sauf si une durée inférieure est prévue dans celui-ci.

5. Que implique l’audit des rémunérations pour les entreprises ?

Réaliser un diagnostic de la situation en matière de rémunération au sein de l’entreprise, ce qui implique :

• L’évaluation des postes de travail.
• L’analyse de la pertinence d’autres facteurs à l’origine des écarts de rémunération, ainsi que des éventuelles déficiences ou inégalités identifiées.
• L’établissement d’un plan d’action pour corriger les inégalités salariales.
• La désignation de la ou des personnes chargées de contrôler le suivi et la mise en œuvre des améliorations issues des résultats obtenus.

6. Conséquences du défaut d’établissement du registre des rémunérations

Le règlement développe les sanctions prévues par la Loi sur les infractions et sanctions dans l’ordre social pour les entreprises qui falsifient ou ne réalisent pas les informations relatives aux rémunérations. Dans ce cas, les sanctions applicables en cas de discrimination pourront être imposées, lesquelles, en tant qu’infraction très grave, peuvent atteindre un maximum de 187 515 €, avec un minimum de 6 251 €.

Avez-vous besoin d’aide pour l’élaboration du registre des rémunérations ou de l’audit salarial ? N’hésitez pas à nous contacter.